Language
Country/Area
No result found
التغيرات في الستينيات: كيف أدت حركة الحقوق المدنية إلى ظهور النية الأصلية المتمثلة في تنوع الشركات؟
في ستينيات القرن العشرين، أصبحت حركة الحقوق المدنية قضية مهمة في المجتمع الأمريكي ووضعت الأساس لثقافة مؤسسية متنوعة في المستقبل. ومع إقرار قانون الحقوق المدنية لعام 1964، أصبح التمييز محظورا بموجب القانون في مكان العمل. وتغلغل تأثير هذا التغيير تدريجيا في مختلف الصناعات في الولايات المتحدة، مما دفع الشركات إلى البدء في إعادة التفكير في كيفية توظيف وإدارة الموظفين من خلفيات متنوعة. .
لم تكن حركة الحقوق المدنية تتعلق فقط بالنضال من أجل المساواة القانونية، بل كانت أيضًا تمهد الطريق لإحداث تغيير في ثقافة الشركات.
مع اجتياح الجهود من أجل المساواة في الحقوق في جميع أنحاء البلاد، بدأت العديد من الشركات في استكشاف كيفية جذب المواهب من خلفيات ثقافية متنوعة والاحتفاظ بها. بدأت الشركات ذات الأغراض العليا على وجه الخصوص في تنفيذ التدريب على التنوع. الهدف الأصلي من هذه التدريبات هو تعزيز التفاعلات الإيجابية بين الموظفين من خلفيات مختلفة وخلق فرصة للانسجام في مكان العمل.
من التغييرات القانونية في الستينيات إلى ممارسات الشركات
يحظر قانون الحقوق المدنية لعام 1964 على أصحاب العمل التمييز ضد أي موظف أو مقدم طلب على أساس العرق أو اللون أو الدين أو الجنس أو الأصل القومي. إن إقرار هذا القانون لم يكافح التمييز ضد الأشخاص الملونين فحسب، بل ألهم أيضًا العديد من الحركات الاجتماعية في جميع أنحاء البلاد التي كانت تناضل من أجل حقوقهم. بعد إقرار مشروع القانون، بدأت العديد من الشركات في قبول موظفين من خلفيات اجتماعية مختلفة، مما أدى إلى التأسيس التدريجي لنماذج إدارية متنوعة.
لا يمكن لسياسة التنوع الجيدة أن تقود المؤسسة إلى النجاح فحسب، بل يمكنها أيضًا خلق قوة للتغيير الإيجابي في المجتمع.
ومع ذلك، لم تكن العملية سلسة. في ذلك الوقت، كانت العديد من الشركات لا تزال متشككة بشأن تطبيق التنوع، خوفًا من أن تؤثر مثل هذه التغييرات على كفاءة الأعمال. وبحلول سبعينيات القرن العشرين، عندما أعادت المحكمة العليا في الولايات المتحدة التأكيد على تعريف التمييز في قضية غريغز ضد شركة ديرك إلكتريك، تغيرت تصورات الشركات تدريجياً. ويسلط الحكم الضوء على أن التمييز غير الواعي غير مقبول بنفس القدر، مما يدفع الشركات إلى أخذ التزامها بالتنوع على محمل الجد.
ادخل تدريجيًا إلى تدريب التنوع المنتظم للشركة
مع تغلغل مفهوم التنوع في بيئة العمل، بدأت العديد من الشركات في إطلاق دوراتها التدريبية الخاصة بالتنوع في أواخر السبعينيات. الغرض من هذه التدريبات هو زيادة وعي الموظفين بالتنوع وتقليل التحيزات المحتملة. في الواقع، بحلول عام 1976، قدمت 60% من الشركات الكبرى تدريبًا يتسم بتكافؤ الفرص. لا يقتصر الأمر على ضرورة أخلاقية للشركات للمشاركة في التدريب على التنوع؛ إذ تحاول العديد من الشركات أيضًا تجنب المخاطر القانونية المحتملة.
إن التدريب المتنوع ليس عملية فورية، ولكنه يتطلب الدمج والتطوير المستمر بمرور الوقت.
بحلول الثمانينيات، ظهر التدريب على التنوع داخل الشركات كقوة مقاومة جديدة في مواجهة محاولات الرئيس رونالد ريجان لإلغاء سياسات العمل الإيجابي. ويشير معظم الخبراء إلى أنه في سوق العمل، ستصبح النساء والأقليات العرقية هي القوة العاملة الرئيسية في المستقبل، وقد بدأت الشركات في اتخاذ تدابير لضمان عدم تهميشهم في مكان العمل.
تحليل الوضع الحالي والتحديات المستقبلية
على الرغم من أن الشركات تستثمر بشكل أكبر في التدريب المتنوع عامًا بعد عام، إلا أن الأبحاث تظهر أن تأثير هذه الدورات التدريبية ليس واضحًا. لم تكن معظم التدريبات المناهضة للتحيز فعالة في زيادة تمثيل النساء أو الأشخاص الملونين في المناصب الإدارية، كما يلاحظ فرانك دوبين، عالم الاجتماع في جامعة هارفارد. حتى أن بعض الأبحاث تشكك في أن التدريب القسري على التنوع قد يؤدي إلى مزيد من التمييز والقوالب النمطية.
يجب أن يكون تصميم التدريب المتنوع موجهًا نحو الأهداف، خاصة عندما تأمل الشركة في تحقيق أهداف عمل أعلى.
وفقًا لتحليل السنوات الثلاثين الماضية، لم تحقق معظم الشركات نتائج جيدة عند تنفيذ سياسات التنوع. في الواقع، تظهر الأبحاث أن تمثيل مجموعات معينة في الإدارة يتناقص فعليًا بعد تنفيذ برامج التنوع. واستجابة لهذه النتائج، يدعو الخبراء الشركات إلى إعادة تقييم أساليب ومحتوى التدريب المتنوع الخاص بهم للتعامل مع التحديات المستقبلية.
في المناخ الاجتماعي الحالي، هل يجب على الشركات إعادة التفكير في محتوى وأساليب التدريب على التنوع الخاص بها لتعزيز المزيد من التغيير الحقيقي؟
