Language
Country/Area
No result found
المصدر السري للقوة: لماذا قد يكون لرئيسك نفوذ أكبر منك
في بيئة مكان العمل اليوم، لا يرتبط مفهوم القوة بالمنصب فحسب، بل يرتبط أيضًا بمنتج دقيق للتفاعل الاجتماعي. قد يعتقد الكثير من الناس أن كبار القادة فقط هم الذين يتمتعون بالسلطة الحقيقية، ولكن في الواقع، تأتي السلطة بأشكال وأشكال عديدة، وغالبًا ما تكون غير مرئية. سوف تتعمق هذه المقالة في أسس السلطة المختلفة وتحاول شرح سبب قدرة الرؤساء على ممارسة الكثير من التأثير على مرؤوسيهم في عملية صنع القرار.
"إن جوهر القوة يكمن في العلاقات وليس المواقف فقط."
الفرق بين القوة والنفوذ
قبل أن نفهم تأثير رئيسنا، نحتاج أولاً إلى توضيح الفرق الأساسي بين "السلطة" و"التأثير". وفقًا لبحث أجراه عالما النفس الاجتماعي فرانس ولافين، فإن السلطة هي حالة تمكن (أ) من السعي للتأثير على سلوك (ب) وأفكاره في علاقته مع (ب). ومن ناحية أخرى، فإن التأثير هو سلوك قد يكون إيجابيا أو سلبيا. وتشير هذه النظرية إلى أن ممارسة السلطة يجب أن تعتمد على اعتراف "ب" بـ "أ" وفهم الطرفين للعلاقة.
خمس قواعد للقوة
اقترحت فرنسا ولافين خمسة مصادر أساسية للقوة: القوة الشرعية، وقوة المرجع، وقوة الخبرة، وقوة المكافأة، والقوة القسرية. يمكن لمصادر الطاقة هذه أن تكمل بعضها البعض، وفي بعض الأحيان تحل محل بعضها البعض.
السلطة القانونية
تشير القوة الشرعية، والمعروفة أيضًا باسم "قوة المسؤولية"، إلى القوة التي تأتي من شغل منصب معين. وعادة ما تكون هذه السلطة مصحوبة بتفويض رسمي وتنعكس في مسؤوليات المدير وسلطاته. عادة، يعمل هذا النوع من السلطة من أعلى إلى أسفل في المؤسسة، وتسمح القوة الشرعية الجيدة للمديرين بتوجيه فرقهم بشكل أكثر فعالية لتحقيق أهدافهم.
القوة المرجعية
تنبع القوة المرجعية من الكاريزما الشخصية ومهارات التعامل مع الآخرين. غالبًا ما يكون الأشخاص الذين يتمتعون بهذا النوع من القوة قادرين على جذب الآخرين وبناء الولاء داخل فرقهم. يستطيع القائد التأثير على سلوك الآخرين وبناء الثقة من خلال قوة المثال الذي يقدمونه. وهذا النوع من الثقة يجعل المرؤوسين على استعداد لاتباع خطى القائد وعدم التراجع حتى في الأوقات الصعبة.
قوة الخبراء
عندما يتمتع شخص ما بالخبرة أو المهارات في مجال معين، فإن هذه الثقة والاحترام تترجم إلى قوة خبير. هذه القوة محددة للغاية ومقتصرة على منطقة معينة، وعادةً ما تعمل بشكل جيد في المواقف التي تتطلب خبرة فنية. يمكن للخبراء تقديم حلول فعالة وتعزيز جودة عملية صنع القرار لدى الفريق.
قوة المكافأة
تأتي قوة المكافأة من قدرة المديرين على منح الآخرين المكافآت المرغوبة، مثل الترقيات أو المكافآت أو المزايا الأخرى. تعمل هذه القوة، ولكن إذا تم استخدامها بشكل غير صحيح، فقد تؤدي إلى تدهور ثقافة القسم. تتناقص فعالية المكافآت بمرور الوقت، لذا فإن التطبيق المناسب أمر مهم.
القوة القسرية
إن القوة القسرية هي القوة الأكثر وضوحًا ولكنها أيضًا الأقل فعالية. ويعتمد على الغرامات أو التهديدات أو العقوبات لضمان الامتثال، مما يؤدي في كثير من الأحيان إلى الاستياء والمقاومة. هذه السلطة، إذا تم استخدامها بشكل غير مناسب، يمكن أن تسبب ضررا للمناخ التنظيمي.
"يدمج القادة الناجحون بشكل فعال مختلف أشكال القوة لبناء علاقات مع أتباعهم."
الأبعاد المتعددة للقوة
القوة هي عملية ديناميكية في العلاقات بين الأشخاص والتي تتغير بمرور الوقت ومع تغير الظروف. وفقا لنظرية النموذج العلائقي، يمكن استخدام القوة لتحفيز الآخرين على التصرف في اتجاه معين أو لتقييد خيارات الآخرين. تعتمد النتائج المنعكسة على استراتيجيات المستخدم القوي وأساليبه وعقلانية الأهداف.
الخلاصة: التفكير في طبيعة السلطة
مع التأكيد على تنوع طبيعة السلطة، يجب ألا نركز فقط على مصادر قوة رؤسائنا، ولكن يجب أيضًا أن نفهم كيفية استخدام هذه السلطات من أجل التواصل والتفاعل الصحي. قد يشعر العديد من الأشخاص بالقمع بسبب سلطة رؤسائهم في مكان العمل، ومع ذلك، إذا تمكنا من إجراء مناقشة متعمقة حول البنية الداخلية للسلطة، فقد نتمكن من إيجاد طرق لتعزيز التطوير التنظيمي. إذًا كيف نجهز أنفسنا للتكيف مع هياكل السلطة في مكان العمل والاستفادة منها؟
