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Veränderungen in den 1960er Jahren: Wie entstand aus der Bürgerrechtsbewegung die ursprüngliche Absicht der Unternehmensvielfalt?
In den 1960er Jahren wurde die Bürgerrechtsbewegung zu einem wichtigen Thema in der amerikanischen Gesellschaft und legte den Grundstein für eine zukünftige vielfältige Unternehmenskultur. Mit der Verabschiedung des Civil Rights Act von 1964 wurde Diskriminierung am Arbeitsplatz gesetzlich verboten. Die Auswirkungen dieser Änderung erfassten nach und nach verschiedene Branchen in den Vereinigten Staaten und veranlassten Unternehmen dazu, die Einstellung und Führung von Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu überdenken .
Bei der Bürgerrechtsbewegung ging es nicht nur um den Kampf für rechtliche Gleichberechtigung, sie ebnete auch den Weg für einen Wandel in der Unternehmenskultur.
Während der Drang nach Gleichberechtigung das ganze Land erfasst, beginnen viele Unternehmen damit, nach Wegen zu suchen, wie sie Talente mit unterschiedlichem kulturellen Hintergrund anziehen und halten können. Vor allem Unternehmen mit einem höheren Zweck beginnen mit der Implementierung von Diversity-Schulungen. Die ursprüngliche Absicht dieser Schulungen besteht darin, positive Interaktionen zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund zu fördern und eine Möglichkeit für Harmonie am Arbeitsplatz zu schaffen.
Von Gesetzesänderungen in den 1960er Jahren bis zur Unternehmenspraxis
Der Civil Rights Act von 1964 verbietet es Arbeitgebern, Arbeitnehmer oder Bewerber aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft zu diskriminieren. Die Verabschiedung dieses Gesetzes bekämpfte nicht nur die Diskriminierung farbiger Menschen, sondern inspirierte auch viele soziale Bewegungen im ganzen Land, die für ihre Rechte kämpften. Nach der Verabschiedung des Gesetzes begannen viele Unternehmen, Mitarbeiter mit unterschiedlichem sozialen Hintergrund aufzunehmen, was zur schrittweisen Etablierung diversifizierter Führungsmodelle führte.
Eine gute Diversitätspolitik kann nicht nur ein Unternehmen zum Erfolg führen, sondern auch eine Kraft für positive Veränderungen in der Gesellschaft schaffen.
Der Prozess verlief jedoch nicht reibungslos. Damals standen viele Unternehmen der Umsetzung von Diversität noch skeptisch gegenüber, da sie befürchteten, dass solche Veränderungen die Geschäftseffizienz beeinträchtigen würden. Als der Oberste Gerichtshof der USA in den 1970er Jahren die Definition von Diskriminierung im Fall Griggs gegen Dirk Electric Co. bekräftigte, veränderte sich die Wahrnehmung in der Wirtschaft allmählich. Das Urteil unterstreicht, dass unbewusste Diskriminierung ebenso inakzeptabel ist, was Unternehmen dazu veranlasst, ihr Engagement für Vielfalt ernst zu nehmen.
Nehmen Sie nach und nach an den regelmäßigen Diversity-Schulungen des Unternehmens teil
Als das Konzept der Vielfalt das Arbeitsumfeld durchdrang, begannen viele Unternehmen Ende der 1970er Jahre mit der Einführung eigener Diversitätsschulungen. Der Zweck dieser Schulungen besteht darin, das Bewusstsein der Mitarbeiter für Vielfalt zu schärfen und mögliche Vorurteile abzubauen. Tatsächlich boten 1976 60 Prozent der großen Unternehmen eine Ausbildung zur Chancengleichheit an. Für Unternehmen ist es nicht nur ein moralisches Gebot, sich an Diversitätsschulungen zu beteiligen; viele Unternehmen versuchen auch, potenzielle rechtliche Risiken zu vermeiden.
Eine abwechslungsreiche Ausbildung ist kein sofortiger Prozess, sondern erfordert eine kontinuierliche Vertiefung und Weiterentwicklung im Laufe der Zeit.
In den 1980er Jahren entwickelte sich Diversity-Schulung in Unternehmen zu einer neuen Widerstandskraft angesichts der Versuche von Präsident Ronald Reagan, die Affirmative-Action-Politik aufzuheben. Die meisten Experten weisen darauf hin, dass Frauen und ethnische Minderheiten in Zukunft die Hauptbeschäftigung auf dem Arbeitsmarkt sein werden und Unternehmen beginnen, Maßnahmen zu ergreifen, um sicherzustellen, dass sie am Arbeitsplatz nicht an den Rand gedrängt werden.
Aktuelle Situationsanalyse und zukünftige Herausforderungen
Obwohl Unternehmen von Jahr zu Jahr mehr in Diversitätsschulungen investieren, zeigen Untersuchungen, dass die Wirkung dieser Schulungen nicht offensichtlich ist. Die meisten Anti-Voreingenommenheitsschulungen haben nicht dazu beigetragen, den Anteil von Frauen oder farbigen Menschen in Führungspositionen zu erhöhen, stellt Frank Dobin, Soziologe an der Harvard University, fest. Einige Untersuchungen stellen sogar in Frage, dass erzwungenes Diversity-Training zu mehr Diskriminierung und Stereotypen führen kann.
Die Gestaltung von Diversity-Schulungen sollte zielorientiert sein, insbesondere wenn das Unternehmen höhere Geschäftsziele erreichen möchte.
Laut einer Analyse der letzten dreißig Jahre haben die meisten Unternehmen bei der Umsetzung von Diversitätsrichtlinien keine guten Ergebnisse erzielt. Tatsächlich zeigen Untersuchungen, dass die Vertretung bestimmter Gruppen im Management nach der Implementierung von Diversity-Programmen tatsächlich abnimmt. Als Reaktion auf diese Ergebnisse fordern Experten Unternehmen auf, die Methoden und Inhalte ihrer Diversity-Schulungen neu zu bewerten, um künftigen Herausforderungen gewachsen zu sein.
Sollten Unternehmen im aktuellen gesellschaftlichen Klima die Inhalte und Methoden ihrer Diversity-Schulungen überdenken, um einen echten Wandel zu fördern?
