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Los años 1960: cómo el movimiento por los derechos civiles dio origen a la diversificación corporativa
En la década de 1960, el movimiento de derechos civiles se convirtió en un tema importante en la sociedad estadounidense y sentó las bases para una futura cultura corporativa diversa. Con la aprobación de la Ley de Derechos Civiles de 1964, la discriminación fue prohibida por ley en el lugar de trabajo. El impacto de este cambio penetró gradualmente en varias industrias en los Estados Unidos, lo que llevó a las empresas a comenzar a repensar cómo contratar y administrar empleados de diversos orígenes. .
El movimiento por los derechos civiles no se trataba sólo de luchar por la igualdad jurídica, sino que también estaba allanando el camino para un cambio en la cultura corporativa.
A medida que el impulso por la igualdad de derechos se extiende por todo el país, muchas empresas están comenzando a explorar cómo atraer y retener talentos de diversos orígenes culturales. Especialmente las empresas con un propósito más elevado están empezando a implementar la formación en diversidad. La intención original de estas capacitaciones es promover interacciones positivas entre empleados de diferentes orígenes y crear una oportunidad para la armonía en el lugar de trabajo.
De los cambios legales de los años 60 a la práctica corporativa
La Ley de Derechos Civiles de 1964 prohíbe a los empleadores discriminar a cualquier empleado o solicitante por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional. La aprobación de esta ley no sólo combatió la discriminación contra las personas de color, sino que también inspiró a muchos movimientos sociales en todo el país que luchaban por sus derechos. Tras la aprobación del proyecto de ley, muchas empresas empezaron a aceptar empleados de diferentes orígenes sociales, lo que llevó al establecimiento paulatino de modelos de gestión diversificados.
Una buena política de diversidad no sólo puede llevar a una empresa al éxito, sino también crear una fuerza para un cambio positivo en la sociedad.
Sin embargo, el proceso no ha sido fácil. En ese momento, muchas empresas todavía se mostraban escépticas sobre la implementación de la diversidad, por temor a que tales cambios afectaran la eficiencia empresarial. En la década de 1970, cuando la Corte Suprema de Estados Unidos reafirmó la definición de discriminación en Griggs v. Dirk Electric Co., las percepciones empresariales cambiaron gradualmente. El fallo destaca que la discriminación inconsciente es igualmente inaceptable, lo que incita aún más a las empresas a tomarse en serio su compromiso con la diversidad.
Ingrese gradualmente a la capacitación regular en diversidad de la empresa
A medida que el concepto de diversidad penetró en el entorno laboral, muchas empresas comenzaron a lanzar sus propios cursos de formación sobre diversidad a finales de los años 1970. El propósito de estas capacitaciones es aumentar la conciencia de los empleados sobre la diversidad y reducir posibles sesgos. De hecho, en 1976, el 60 por ciento de las grandes empresas ofrecían igualdad de oportunidades de formación. No es sólo un imperativo moral que las empresas participen en formación sobre diversidad; muchas empresas también están tratando de evitar posibles riesgos legales.
La formación diversificada no es un proceso instantáneo, sino que requiere una consolidación y un desarrollo continuos en el tiempo.
En la década de 1980, la formación en diversidad dentro de las empresas surgió como una nueva fuerza de resistencia frente a los intentos del presidente Ronald Reagan de derogar las políticas de acción afirmativa. La mayoría de los expertos señalan que en el mercado laboral, las mujeres y las minorías étnicas se convertirán en la fuerza laboral principal en el futuro, y las empresas están comenzando a tomar medidas para garantizar que no queden marginadas en el lugar de trabajo.
Análisis de la situación actual y retos futuros
Aunque las empresas invierten más en formación sobre diversidad año tras año, las investigaciones muestran que el efecto de esta formación no es obvio. La mayor parte de la capacitación anti-prejuicios no ha sido efectiva para aumentar la representación de mujeres o personas de color en puestos gerenciales, observa Frank Dobin, sociólogo de la Universidad de Harvard. Algunas investigaciones incluso ponen en duda que la formación forzada en materia de diversidad pueda generar más discriminación y estereotipos.
El diseño de la formación sobre diversidad debe estar orientado a objetivos, especialmente cuando la empresa espera alcanzar objetivos comerciales más elevados.
Según un análisis de los últimos treinta años, la mayoría de las empresas no han logrado buenos resultados a la hora de implementar políticas de diversidad. De hecho, las investigaciones muestran que la representación de ciertos grupos en la gestión en realidad disminuye después de que se implementan programas de diversidad. En respuesta a estos resultados, los expertos piden a las empresas que reevalúen los métodos y el contenido de su formación en diversidad para hacer frente a los desafíos futuros.
En el clima social actual, ¿deberían las empresas repensar el contenido y los métodos de su formación sobre diversidad para promover un cambio más real?
