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Changements dans les années 1960 : comment le mouvement des droits civiques a-t-il donné naissance à l'intention initiale de diversité des entreprises
Dans les années 1960, le mouvement des droits civiques est devenu un enjeu important dans la société américaine et a jeté les bases d'une future culture d'entreprise diversifiée. Avec l'adoption du Civil Rights Act de 1964, la discrimination a été interdite par la loi sur le lieu de travail. L'impact de ce changement s'est progressivement propagé dans diverses industries aux États-Unis, incitant les entreprises à commencer à repenser la manière d'embaucher et de gérer des employés issus de divers horizons. .
Le mouvement des droits civiques ne visait pas seulement à lutter pour l'égalité juridique, il ouvrait également la voie à un changement dans la culture d'entreprise.
Alors que la campagne en faveur de l'égalité des droits se propage à travers le pays, de nombreuses entreprises commencent à explorer les moyens d'attirer et de retenir des talents issus de divers horizons culturels. Les entreprises ayant un objectif plus élevé commencent notamment à mettre en œuvre des formations sur la diversité. L'intention initiale de ces formations est de promouvoir des interactions positives entre des employés d'horizons différents et de créer une opportunité d'harmonie sur le lieu de travail.
Des changements juridiques dans les années 1960 aux pratiques des entreprises
La loi sur les droits civils de 1964 interdit aux employeurs de discriminer tout employé ou candidat sur la base de la race, de la couleur, de la religion, du sexe ou de l'origine nationale. L’adoption de cette loi a non seulement combattu la discrimination contre les personnes de couleur, mais a également inspiré de nombreux mouvements sociaux à travers le pays qui luttaient pour leurs droits. Après l’adoption du projet de loi, de nombreuses entreprises ont commencé à accepter des salariés issus de milieux sociaux différents, ce qui a conduit à la mise en place progressive de modèles de management diversifiés.
Une bonne politique de diversité peut non seulement conduire une entreprise au succès, mais également créer une force de changement positif dans la société.
Cependant, le processus ne s’est pas déroulé sans heurts. À cette époque, de nombreuses entreprises étaient encore sceptiques quant à la mise en œuvre de la diversité, craignant que de tels changements n’affectent l’efficacité de leur activité. Dans les années 1970, lorsque la Cour suprême des États-Unis a réaffirmé la définition de la discrimination dans l’affaire Griggs contre Dirk Electric Co., les perceptions des entreprises ont progressivement changé. La décision souligne que la discrimination inconsciente est tout aussi inacceptable, ce qui incite les entreprises à prendre au sérieux leur engagement en faveur de la diversité.
Entrez progressivement dans la formation diversité régulière de l'entreprise
À mesure que le concept de diversité pénétrait l'environnement de travail, de nombreuses entreprises ont commencé à lancer leurs propres cours de formation sur la diversité à la fin des années 1970. Le but de ces formations est de sensibiliser les employés à la diversité et de réduire les préjugés potentiels. En fait, en 1976, 60 pour cent des grandes entreprises offraient une formation garantissant l’égalité des chances. Ce n'est pas seulement un impératif moral pour les entreprises de s'engager dans une formation sur la diversité ; de nombreuses entreprises tentent également d'éviter les risques juridiques potentiels.
La formation diversifiée n'est pas un processus instantané, mais nécessite une consolidation et un développement continus au fil du temps.
Dans les années 1980, la formation à la diversité au sein des entreprises est apparue comme une nouvelle force de résistance face aux tentatives du président Ronald Reagan d'abroger les politiques d'action positive. La plupart des experts soulignent que sur le marché du travail, les femmes et les minorités ethniques deviendront la majorité de la main-d'œuvre à l'avenir, et les entreprises commencent à prendre des mesures pour garantir qu'elles ne soient pas marginalisées sur le lieu de travail.
Analyse de la situation actuelle et défis futurs
Bien que les entreprises investissent chaque année davantage dans la formation à la diversité, les recherches montrent que l'effet de ces formations n'est pas évident. La plupart des formations anti-préjugés n’ont pas réussi à accroître la représentation des femmes ou des personnes de couleur aux postes de direction, observe Frank Dobin, sociologue à l’Université Harvard. Certaines recherches remettent même en question le fait qu’une formation forcée à la diversité puisse conduire à davantage de discrimination et de stéréotypes.
La conception de la formation sur la diversité doit être axée sur des objectifs, en particulier lorsque l'entreprise espère atteindre des objectifs commerciaux plus élevés.
Selon une analyse des trente dernières années, la plupart des entreprises n'ont pas obtenu de bons résultats dans la mise en œuvre de politiques de diversité. En fait, des recherches montrent que la représentation de certains groupes dans la direction diminue en réalité après la mise en œuvre de programmes de diversité. En réponse à ces résultats, les experts appellent les entreprises à réévaluer les méthodes et le contenu de leurs formations à la diversité pour faire face aux défis futurs.
Dans le climat social actuel, les entreprises devraient-elles repenser le contenu et les méthodes de leurs formations à la diversité pour promouvoir un changement plus réel ?
