Language
Country/Area
No result found
Cambiamenti negli anni '60: in che modo il movimento per i diritti civili ha dato origine all'intenzione originaria della diversità aziendale?
Negli anni '60, il movimento per i diritti civili divenne una questione importante nella società americana e gettò le basi per una futura cultura aziendale diversificata. Con l’approvazione del Civil Rights Act del 1964, la discriminazione fu proibita dalla legge sul posto di lavoro. L’impatto di questo cambiamento penetrò gradualmente in vari settori negli Stati Uniti, spingendo le aziende a iniziare a ripensare come assumere e gestire dipendenti provenienti da contesti diversi. .
Il movimento per i diritti civili non mirava solo a lottare per l'uguaglianza giuridica, ma stava anche aprendo la strada a un cambiamento nella cultura aziendale.
Mentre la spinta verso la parità di diritti si diffonde in tutto il Paese, molte aziende stanno iniziando a esplorare come attrarre e trattenere talenti provenienti da contesti culturali diversi. Soprattutto le aziende con uno scopo più elevato stanno iniziando a implementare la formazione sulla diversità. L'intento originale di questi corsi di formazione è quello di promuovere interazioni positive tra dipendenti provenienti da contesti diversi e creare un'opportunità di armonia sul posto di lavoro.
Dai cambiamenti normativi degli anni '60 alla pratica aziendale
Il Civil Rights Act del 1964 vieta ai datori di lavoro di discriminare qualsiasi dipendente o candidato in base a razza, colore, religione, sesso o origine nazionale. L’approvazione di questa legge non solo ha combattuto la discriminazione contro le persone di colore, ma ha anche ispirato molti movimenti sociali in tutto il Paese che lottavano per i propri diritti. Dopo l'approvazione della legge, molte aziende hanno iniziato ad accettare dipendenti di diversa estrazione sociale, il che ha portato alla graduale istituzione di modelli di gestione diversificati.
Una buona politica sulla diversità non solo può portare un'impresa al successo, ma anche creare una forza per un cambiamento positivo nella società.
Tuttavia, il processo non è andato liscio. A quel tempo, molte aziende erano ancora scettiche riguardo all’implementazione della diversità, temendo che tali cambiamenti avrebbero influenzato l’efficienza aziendale. Negli anni '70, quando la Corte Suprema degli Stati Uniti riaffermò la definizione di discriminazione nel caso Griggs v. Dirk Electric Co., la percezione delle imprese cambiò gradualmente. La sentenza evidenzia che la discriminazione inconscia è altrettanto inaccettabile, spingendo ulteriormente le aziende a prendere sul serio il proprio impegno a favore della diversità.
Inserisci gradualmente la regolare formazione aziendale sulla diversità
Quando il concetto di diversità si è diffuso nell'ambiente di lavoro, molte aziende hanno iniziato a lanciare i propri corsi di formazione sulla diversità alla fine degli anni '70. Lo scopo di questi corsi di formazione è aumentare la consapevolezza dei dipendenti sulla diversità e ridurre potenziali pregiudizi. Infatti, nel 1976, il 60% delle grandi aziende offriva una formazione basata sulle pari opportunità. Non è solo un imperativo morale per le aziende impegnarsi nella formazione sulla diversità; molte aziende stanno anche cercando di evitare potenziali rischi legali.
La formazione diversificata non è un processo istantaneo, ma richiede consolidamento e sviluppo continui nel tempo.
Negli anni '80, la formazione sulla diversità all'interno delle aziende emerse come una nuova forza di resistenza di fronte ai tentativi del presidente Ronald Reagan di abrogare le politiche di azione affermativa. La maggior parte degli esperti sottolinea che nel mercato del lavoro, le donne e le minoranze etniche diventeranno in futuro la forza lavoro principale e le aziende stanno iniziando ad adottare misure per garantire che non siano emarginate sul posto di lavoro.
Analisi della situazione attuale e sfide future
Sebbene le aziende investano di più nella formazione sulla diversità anno dopo anno, la ricerca mostra che l'effetto di questi corsi di formazione non è evidente. La maggior parte della formazione anti-pregiudiziale non è stata efficace nell’aumentare la rappresentanza delle donne o delle persone di colore nelle posizioni dirigenziali, osserva Frank Dobin, sociologo dell’Università di Harvard. Alcune ricerche mettono addirittura in dubbio il fatto che la formazione forzata sulla diversità possa portare a maggiori discriminazioni e stereotipi.
La progettazione della formazione sulla diversità dovrebbe essere orientata agli obiettivi, soprattutto quando l'azienda spera di raggiungere obiettivi aziendali più elevati.
Secondo un'analisi degli ultimi trent'anni, la maggior parte delle aziende non ha ottenuto buoni risultati nell'attuazione delle politiche sulla diversità. In effetti, la ricerca mostra che la rappresentanza di alcuni gruppi nel management in realtà diminuisce dopo l’implementazione dei programmi sulla diversità. In risposta a questi risultati, gli esperti invitano le aziende a rivalutare i metodi e i contenuti della loro formazione sulla diversità per affrontare le sfide future.
Nell'attuale clima sociale, le aziende dovrebbero ripensare i contenuti e i metodi della loro formazione sulla diversità per promuovere un cambiamento più reale?
