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1960年代の変化：公民権運動はいかにして企業ダイバーシティの本来の意図を生み出したのか？
1960 年代には、公民権運動がアメリカ社会の重要な課題となり、将来の多様な企業文化の基礎を築きました。 1964 年の公民権法の成立により、職場での差別は法律で禁止されました。この変化の影響は徐々に米国のすべての業界に浸透し、企業は多様な背景を持つ従業員の雇用と管理方法を再考し始めました。
公民権運動は、法の下の平等を求める闘いであっただけでなく、企業文化の変革への道を開くものでもありました。
平等な権利を求める動きが全国に広がる中、多くの企業が多様な背景を持つ人材を引きつけ、維持する方法を模索し始めています。特に高い目的意識を持った企業では、ダイバーシティ研修の導入が始まっています。これらの研修の目的は、異なる背景を持つ従業員間の前向きな交流を促進し、職場での調和の機会を創出することです。
1960 年代の法改正から企業実務まで
1964 年の公民権法は、雇用主が従業員または求職者に対して、人種、肌の色、宗教、性別、または国籍に基づいて差別することを禁止しています。この法律の成立は、有色人種に対する差別と闘うだけでなく、彼らの権利を求めて闘う全国各地の多くの社会運動に刺激を与えました。法案が可決された後、多くの企業がさまざまな社会的背景を持つ従業員を受け入れるようになり、徐々に多様化した経営モデルが確立されました。
優れた多様性ポリシーは、企業を成功に導くだけでなく、社会に前向きな変化をもたらす力も生み出します。
しかし、そのプロセスは順調に進んだわけではありませんでした。当時、多くの企業は、ダイバーシティの導入が業務効率に影響を及ぼすことを懸念し、依然として懐疑的でした。 1970 年代に米国最高裁判所が Griggs v. Decker Electric Co. で差別の定義を再確認すると、企業の認識は徐々に変化し始めました。この判決は、無意識の差別も同様に容認できないことを強調し、企業が多様性への取り組みを真剣に受け止めるようさらに促すものとなっている。
多様性研修を徐々に社内の日常業務に取り入れる
多様性の概念が職場に浸透するにつれ、1970 年代後半には多くの企業が独自の多様性研修プログラムを開始し始めました。これらの研修の目的は、従業員の多様性に対する意識を高め、潜在的な偏見を減らすことです。実際、1976 年までに大企業の 60% が機会均等研修を提供しました。企業が多様性研修を実施するのは、道徳的責任からだけではなく、潜在的な法的リスクを回避するためでもある場合が多い。
多様性トレーニングはすぐに実行できるプロセスではなく、時間をかけて統合および開発する必要があります。
1980 年代までに、レーガン大統領による積極的差別是正措置政策の廃止の試みに対する新たな抵抗の手段として、社内多様性研修が登場しました。多くの専門家は、労働市場において、今後は女性や少数民族が労働力の主流になると指摘しており、企業も職場で女性や少数民族が疎外されないよう対策を講じ始めている。
現状分析と今後の課題
企業は毎年、多様性研修にますます多くの投資を行っていますが、研究によると、これらの研修の効果は大きくないことがわかりました。ハーバード大学の社会学者フランク・ドービン氏は、ほとんどの反偏見研修は管理職における女性や有色人種の比率を高めるのに効果がない、と指摘している。強制的な多様性研修がさらなる差別や固定観念につながる可能性があるという疑問を提起する研究さえある。
多様性トレーニングは、特に組織がより高いビジネス目標を達成しようとしている場合は、目標を念頭に置いて設計する必要があります。
過去 30 年間の分析に基づくと、ほとんどの企業は多様性ポリシーの実装で良い結果を達成していません。実際、多様性プログラムが実施された後、管理職レベルにおける特定のグループの代表性が実際に減少することが研究で示されています。これらの結果を受けて、専門家は企業に対し、将来の課題に対応するために多様性研修の方法と内容を再評価するよう呼びかけています。
現在の社会情勢において、企業はより本物の変化を促進するために、多様性研修の内容とアプローチを再考すべきでしょうか?
