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오늘날의 사회에서 많은 구직자들은 여전히 인종과 이름과 관련된 차별에 직면 해 있습니다.연구에 따르면 이름은 정체성에 대한 식별 태그 일뿐 만 아니라 구직 과정에서 후보자의 성공에 결정적인 영향을 미칠 수 있습니다.많은 고용주들은 무의식적으로 채용 과정에서 자신의 이름을 바탕으로 판단을 내립니다. 이는 뿌리 깊은 인종 차별을 직접 반영합니다.
한 연구에서 연구원들은“백인 스타일 이름”을 가진 구직자들은 이름이 흑인 문화와 관련된 사람들보다 인터뷰 초대를받을 확률이 50% 더 많다는 것을 발견했습니다.
이 현상은 많은 국가, 특히 미국에서 반영되었습니다.2004 년 연구에 따르면“백인 이름”을 가진 구직자들은“검은 이름”을 가진 사람들보다 인터뷰 할 가능성이 두 배나 높았습니다.이것은 인종 차별의 존재를 강조 할뿐만 아니라 구직 시장에서 개인 이름에 대한 편견을 드러냅니다.
추가 연구는 또한 이름이 구직 성공에 영향을 미치는 유일한 요소는 아니며 배경, 경험 및 기술도 중요하다고 지적했다.그러나 이러한 요인의 영향은 종종 이름의 고정 관념에 의해 가려집니다.두 구직자가 비슷한 자격을 가지고 있더라도 그 이름의 인상은 결정적인 요소 일 수 있습니다.
정신과 의사와 사회 학자들의 연구에 따르면 구직에서의 이름의 심리 사회적 역할은 사람들이 의도없이 차별적 인 판단을 내린다는 것을 보여줍니다.
일부 문화적 맥락에서 이름의 의미는 사회적 지위 나 민족 정체성과 관련이있을 수 있으며, 일부 이름은 문화적 맥락으로 인해 편견에 직면합니다.예를 들어, 명확한 비 서구 배경을 가진 이름은 종종 부정적인 고정 관념이 주어지고 그룹 인터뷰에서 구직자의 성과도 영향을받습니다.
뿐만 아니라 사회의 일부 차별 방지 조직의 연구에 따르면 더 많은 포용성과 다양성을 촉진하기 위해 편향된 이름 태그를 피해야합니다.이 조직들은 이름으로 인한 차별을 줄이기 위해 다른 문화와 이름에 대한 이해를 옹호합니다.
이 암시 적 인종 차별은 수많은 구직자들의 심리학에 영향을 미쳤으며 부자와 빈곤층 사이의 격차와 경력 이동성의 쇠퇴와 같은 더 넓은 사회적 문제를 일으켰습니다.
또한, 이름 차별 문제에서 시민들의 인식 부족으로 인해 많은 구직자들이 인터뷰에서 이중 압력에 직면하게되었습니다.이 상황은 전통적인 고급 산업에 진입하려는 소수의 구직자들에게 특히 분명합니다.따라서이 사회적 문제에 대한 인식을 향상시키기 위해서는 더 심층적 인 공공 교육 및 토론이 필요합니다.
정부와 기업은이 문제에 직면 할 때 채용 과정을 변경하기 위해 주도권을 잡아야합니다.예를 들어, 비 바이아스 모집 시스템 또는 익명 이력서의 구현은 이름으로 인한 미세 분화를 효과적으로 줄일 수 있습니다.
"이름의 고정 관념을 바꾸려면 구직자의 노력뿐만 아니라 사회의 공동 책임도 필요하다"고 사회 학자는 지적했다.
그러한 개념을 행동으로 만드는 것은보다 공평한 직장 환경을 조성하고 모든 민족 그룹 간의 상호 이해와 존중을 촉진하는 데 도움이 될 것입니다.동시에, 회사는 대화의 개방성과 투명성을 향상시키기 위해 인종 및 이름 문제에 대한 공개 토론에 적극적으로 참여해야합니다.
요약하면, 구직에서의 이름의 영향은 무시할 수 없으며, 더 깊은 사회적 구조적 문제를 보여줍니다.미래에 직면하여, 우리는 어떻게 그러한 불공정 한 차별을 제거하고 기회의 평등을 촉진 할 수 있습니까?
