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Mudanças na década de 1960: como o movimento pelos direitos civis deu origem à intenção original da diversidade corporativa?
Na década de 1960, o movimento pelos direitos civis tornou-se uma questão importante na sociedade americana e lançou as bases para uma futura cultura corporativa diversificada. Com a aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964, a discriminação foi proibida por lei no local de trabalho. O impacto desta mudança penetrou gradualmente em vários setores nos Estados Unidos, levando as empresas a começar a repensar a forma de contratar e gerir funcionários de diversas origens. .
O movimento pelos direitos civis não se limitou a lutar pela igualdade jurídica, mas também a preparar o caminho para uma mudança na cultura empresarial.
À medida que a pressão pela igualdade de direitos se espalha por todo o país, muitas empresas começam a explorar formas de atrair e reter talentos de diversas origens culturais. Especialmente as empresas com um propósito mais elevado estão começando a implementar treinamento em diversidade. A intenção original destes treinamentos é promover interações positivas entre colaboradores de diferentes origens e criar uma oportunidade de harmonia no local de trabalho.
Das mudanças legais na década de 1960 às práticas corporativas
A Lei dos Direitos Civis de 1964 proíbe os empregadores de discriminar qualquer funcionário ou candidato com base em raça, cor, religião, sexo ou origem nacional. A aprovação desta lei não só combateu a discriminação contra as pessoas de cor, mas também inspirou muitos movimentos sociais em todo o país que lutavam pelos seus direitos. Após a aprovação do projeto, muitas empresas passaram a aceitar funcionários de diversas origens sociais, o que levou ao estabelecimento gradativo de modelos de gestão diversificados.
Uma boa política de diversidade pode não só levar uma empresa ao sucesso, mas também criar uma força para uma mudança positiva na sociedade.
No entanto, o processo não foi tranquilo. Naquela época, muitas empresas ainda estavam céticas quanto à implementação da diversidade, temendo que tais mudanças afetassem a eficiência dos negócios. Na década de 1970, quando a Suprema Corte dos EUA reafirmou a definição de discriminação no caso Griggs v. Dirk Electric Co., as percepções das empresas mudaram gradualmente. A decisão destaca que a discriminação inconsciente é igualmente inaceitável, levando ainda mais as empresas a levarem a sério o seu compromisso com a diversidade.
Ingressar gradualmente no treinamento regular de diversidade da empresa
À medida que o conceito de diversidade penetrou no ambiente de trabalho, muitas empresas começaram a lançar os seus próprios cursos de formação em diversidade no final da década de 1970. O objetivo desses treinamentos é aumentar a conscientização dos funcionários sobre a diversidade e reduzir possíveis preconceitos. Na verdade, em 1976, 60% das grandes empresas ofereciam oportunidades iguais de formação. Não é apenas um imperativo moral que as empresas se envolvam na formação em diversidade; muitas empresas também estão a tentar evitar potenciais riscos legais.
A formação diversificada não é um processo instantâneo, mas requer consolidação e desenvolvimento contínuos ao longo do tempo.
Na década de 1980, a formação em diversidade nas empresas emergiu como uma nova força de resistência face às tentativas do Presidente Ronald Reagan de revogar as políticas de acção afirmativa. A maioria dos especialistas salienta que, no mercado de trabalho, as mulheres e as minorias étnicas tornar-se-ão a força de trabalho dominante no futuro e as empresas estão a começar a tomar medidas para garantir que não sejam marginalizadas no local de trabalho.
Análise da situação atual e desafios futuros
Embora as empresas invistam mais em formação em diversidade ano após ano, a investigação mostra que o efeito destas formações não é óbvio. A maior parte da formação anti-preconceito não tem sido eficaz no aumento da representação de mulheres ou pessoas de cor em cargos de gestão, observa Frank Dobin, sociólogo da Universidade de Harvard. Algumas pesquisas questionam até mesmo o fato de que o treinamento forçado em diversidade pode levar a mais discriminação e estereótipos.
A concepção do treinamento em diversidade deve ser orientada para objetivos, especialmente quando a empresa espera atingir objetivos de negócios mais elevados.
De acordo com uma análise dos últimos trinta anos, a maioria das empresas não obteve bons resultados na implementação de políticas de diversidade. Na verdade, a investigação mostra que a representação de certos grupos na gestão diminui depois da implementação de programas de diversidade. Em resposta a estes resultados, os especialistas apelam às empresas para que reavaliem os métodos e o conteúdo da sua formação em diversidade para fazer face aos desafios futuros.
No actual clima social, deverão as empresas repensar o conteúdo e os métodos da sua formação em diversidade para promover mudanças mais reais?
