Language
Country/Area
No result found
Изменения 1960-х годов: как движение за гражданские права привело к первоначальному намерению корпоративного разнообразия?
В 1960-х годах движение за гражданские права стало важной проблемой в американском обществе и заложило основу для будущей разнообразной корпоративной культуры. С принятием Закона о гражданских правах 1964 года дискриминация на рабочем месте была запрещена законом. Влияние этого изменения постепенно проникло в различные отрасли промышленности США, что побудило компании начать переосмысливать способы найма и управления сотрудниками различного происхождения. .
Движение за гражданские права было не только борьбой за юридическое равенство, оно также прокладывало путь к изменению корпоративной культуры.
Поскольку по всей стране распространяется борьба за равные права, многие компании начинают изучать способы привлечения и удержания талантов из разных культур. Особенно компании с более высокими целями начинают проводить обучение разнообразию. Первоначальная цель этих тренингов — способствовать позитивному взаимодействию между сотрудниками разного происхождения и создать возможность для гармонии на рабочем месте.
От законодательных изменений 1960-х годов к корпоративной практике
Закон о гражданских правах 1964 года запрещает работодателям дискриминировать любого сотрудника или заявителя по признаку расы, цвета кожи, религии, пола или национального происхождения. Принятие этого закона не только положило начало борьбе с дискриминацией цветных людей, но и вдохновило множество социальных движений по всей стране, которые боролись за свои права. После принятия законопроекта многие компании начали принимать сотрудников разного социального происхождения, что привело к постепенному созданию диверсифицированных моделей управления.
Хорошая политика разнообразия может не только привести предприятие к успеху, но и создать силу для позитивных изменений в обществе.
Однако процесс не был гладким. В то время многие компании все еще скептически относились к внедрению разнообразия, опасаясь, что такие изменения повлияют на эффективность бизнеса. К 1970-м годам, когда Верховный суд США подтвердил определение дискриминации в деле Григгс против Dirk Electric Co., восприятие бизнеса постепенно изменилось. В постановлении подчеркивается, что неосознанная дискриминация в равной степени неприемлема, что еще больше побуждает компании серьезно относиться к своим обязательствам по обеспечению многообразия.
Постепенно переходите на регулярные тренинги по разнообразию
По мере того, как концепция многообразия проникла в рабочую среду, многие компании в конце 1970-х годов начали запускать собственные учебные курсы по многообразию. Целью этих тренингов является повышение осведомленности сотрудников о многообразии и снижение потенциальных предубеждений. Фактически, к 1976 году 60 процентов крупных компаний предлагали обучение равным возможностям. Обучение многообразию является для компаний не просто моральным долгом; многие компании также стараются избежать потенциальных юридических рисков.
Диверсифицированное обучение — это не мгновенный процесс, а требует постоянной консолидации и развития с течением времени.
К 1980-м годам обучение многообразию внутри компаний превратилось в новую силу сопротивления попыткам президента Рональда Рейгана отменить политику позитивных действий. Большинство экспертов отмечают, что на рынке труда женщины и этнические меньшинства в будущем станут основной рабочей силой, и компании начинают принимать меры, чтобы гарантировать, что они не будут маргинализированы на рабочем месте.
Анализ текущей ситуации и будущие задачи
Хотя компании с каждым годом вкладывают все больше средств в обучение разнообразию, исследования показывают, что эффект от этих тренингов не очевиден. По мнению Фрэнка Добина, социолога из Гарвардского университета, большая часть тренингов по борьбе с предвзятостью не привела к увеличению представленности женщин или цветных людей на руководящих должностях. Некоторые исследования даже ставят под сомнение тот факт, что принудительное обучение разнообразию может привести к усилению дискриминации и стереотипов.
Проект обучения разнообразию должен быть целенаправленным, особенно если компания надеется достичь более высоких бизнес-целей.
Согласно анализу последних тридцати лет, большинство компаний не добились хороших результатов при реализации политики многообразия. Фактически, исследования показывают, что представительство определенных групп в управлении фактически снижается после реализации программ разнообразия. В ответ на эти результаты эксперты призывают компании пересмотреть методы и содержание обучения многообразию, чтобы справиться с будущими проблемами.
Следует ли компаниям в нынешних социальных условиях переосмыслить содержание и методы обучения многообразию, чтобы способствовать более реальным изменениям?
