Language
Country/Area
No result found
Những thay đổi trong những năm 1960: Phong trào dân quyền đã làm nảy sinh ý định ban đầu về sự đa dạng của doanh nghiệp như thế nào?
Vào những năm 1960, phong trào dân quyền đã trở thành một vấn đề quan trọng trong xã hội Mỹ và đặt nền móng cho văn hóa doanh nghiệp đa dạng trong tương lai. Với việc thông qua Đạo luật Dân quyền năm 1964, luật pháp nghiêm cấm sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc. Tác động của sự thay đổi này dần dần lan rộng đến nhiều ngành công nghiệp khác nhau ở Hoa Kỳ, khiến các công ty bắt đầu suy nghĩ lại về cách tuyển dụng và quản lý nhân viên có nguồn gốc đa dạng. .
Phong trào dân quyền không chỉ nhằm đấu tranh cho sự bình đẳng về mặt pháp lý mà còn mở đường cho sự thay đổi trong văn hóa doanh nghiệp.
Khi nỗ lực thúc đẩy quyền bình đẳng lan rộng khắp đất nước, nhiều công ty bắt đầu khám phá cách thu hút và giữ chân nhân tài từ các nền văn hóa đa dạng. Đặc biệt là các công ty có mục đích cao hơn đang bắt đầu triển khai đào tạo đa dạng. Mục đích ban đầu của những khóa đào tạo này là thúc đẩy sự tương tác tích cực giữa các nhân viên từ các nền tảng khác nhau và tạo cơ hội hòa hợp tại nơi làm việc.
Từ những thay đổi về pháp lý những năm 1960 đến thực tiễn doanh nghiệp
Đạo luật Dân quyền năm 1964 cấm người sử dụng lao động phân biệt đối xử với bất kỳ nhân viên hoặc người nộp đơn nào dựa trên chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Việc thông qua luật này không chỉ chống lại sự phân biệt đối xử với người da màu mà còn truyền cảm hứng cho nhiều phong trào xã hội trên khắp đất nước đấu tranh cho quyền lợi của họ. Sau khi dự luật được thông qua, nhiều công ty bắt đầu tiếp nhận nhân viên từ các tầng lớp xã hội khác nhau, dẫn đến việc hình thành dần dần các mô hình quản lý đa dạng.
Một chính sách đa dạng tốt không chỉ có thể đưa doanh nghiệp đến thành công mà còn tạo ra động lực tạo ra sự thay đổi tích cực trong xã hội.
Tuy nhiên, quá trình này không hề suôn sẻ. Khi đó, nhiều công ty vẫn còn hoài nghi về việc thực hiện đa dạng, lo ngại những thay đổi đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh. Đến những năm 1970, khi Tòa án Tối cao Hoa Kỳ tái khẳng định định nghĩa về phân biệt đối xử trong vụ Griggs kiện Dirk Electric Co., nhận thức của giới kinh doanh dần thay đổi. Phán quyết nhấn mạnh rằng sự phân biệt đối xử vô thức là không thể chấp nhận được, càng thúc đẩy các công ty thực hiện nghiêm túc cam kết về sự đa dạng.
Dần dần tham gia khóa đào tạo đa dạng thường xuyên của công ty
Khi khái niệm về sự đa dạng thâm nhập vào môi trường làm việc, nhiều công ty bắt đầu triển khai các khóa đào tạo về tính đa dạng của riêng họ vào cuối những năm 1970. Mục đích của những khóa đào tạo này là nâng cao nhận thức của nhân viên về sự đa dạng và giảm thiểu những thành kiến tiềm ẩn. Trên thực tế, đến năm 1976, 60% các công ty lớn cung cấp chương trình đào tạo với cơ hội bình đẳng. Việc các công ty tham gia đào tạo về tính đa dạng không chỉ là mệnh lệnh đạo đức mà nhiều công ty còn đang cố gắng tránh những rủi ro pháp lý tiềm ẩn.
Đào tạo đa dạng không phải là một quá trình tức thì mà đòi hỏi sự củng cố và phát triển liên tục theo thời gian.
Vào những năm 1980, đào tạo đa dạng trong các công ty nổi lên như một lực lượng phản kháng mới trước những nỗ lực của Tổng thống Ronald Reagan nhằm bãi bỏ các chính sách hành động khẳng định. Hầu hết các chuyên gia đều chỉ ra rằng trên thị trường lao động, phụ nữ và người dân tộc thiểu số sẽ trở thành lực lượng lao động chủ đạo trong tương lai và các công ty đang bắt đầu thực hiện các biện pháp để đảm bảo rằng họ không bị gạt ra ngoài lề tại nơi làm việc.
Phân tích tình hình hiện tại và những thách thức trong tương lai
Mặc dù các công ty đầu tư nhiều hơn vào đào tạo đa dạng hàng năm nhưng nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những khóa đào tạo này là không rõ ràng. Frank Dobin, một nhà xã hội học tại Đại học Harvard, nhận xét: Hầu hết các khóa đào tạo chống thiên vị đều không hiệu quả trong việc tăng cường sự đại diện của phụ nữ hoặc người da màu vào các vị trí quản lý. Một số nghiên cứu thậm chí còn đặt ra câu hỏi rằng việc đào tạo đa dạng bắt buộc có thể dẫn đến nhiều sự phân biệt đối xử và khuôn mẫu hơn.
Thiết kế đào tạo đa dạng phải hướng tới mục tiêu, đặc biệt khi công ty hy vọng đạt được mục tiêu kinh doanh cao hơn.
Theo phân tích trong ba mươi năm qua, hầu hết các công ty đều chưa đạt được kết quả tốt khi thực hiện chính sách đa dạng. Trên thực tế, nghiên cứu cho thấy rằng sự đại diện của một số nhóm nhất định trong ban quản lý thực sự giảm đi sau khi các chương trình đa dạng được triển khai. Để đáp lại những kết quả này, các chuyên gia kêu gọi các công ty đánh giá lại phương pháp và nội dung đào tạo đa dạng của họ để đối phó với những thách thức trong tương lai.
Trong bối cảnh xã hội hiện nay, các công ty có nên suy nghĩ lại về nội dung và phương pháp đào tạo đa dạng của mình để thúc đẩy nhiều thay đổi thực sự hơn không?
