Language
Country/Area
No result found
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả trong lý thuyết kỳ vọng mạnh mẽ như thế nào?
Trong hành vi tổ chức hiện đại, lý thuyết kỳ vọng lần đầu tiên được Victor Vroom của Trường Quản lý Yale đề xuất vào năm 1964. Cốt lõi của lý thuyết này nằm ở cách động lực ảnh hưởng đến các lựa chọn hành vi của cá nhân. Theo lý thuyết này, cá nhân lựa chọn hành vi dựa trên kết quả mong đợi và không phải mọi lựa chọn hành vi đều dựa trên việc đạt được mục tiêu trực tiếp. Điều này có nghĩa là khi mọi người đưa ra lựa chọn về hành vi, họ sẽ trải qua một loạt các quá trình nhận thức thúc đẩy họ đánh giá những nỗ lực nào sẽ dẫn đến kết quả mà họ mong muốn.
Theo Victor Vroom, "Động lực là một quá trình chi phối các hình thức khác nhau của hành vi tự lựa chọn và tự nguyện."
Vroom đề xuất ba biến cốt lõi, bao gồm kỳ vọng (E), tính công cụ (I) và giá trị (V), cùng nhau ảnh hưởng đến cường độ động lực. Điều này cũng có nghĩa là mọi người sẽ tham gia nhiều hơn khi họ tin rằng những nỗ lực của mình có thể trực tiếp mang lại tác động tích cực.
Mối quan hệ giữa kỳ vọng và nỗ lực
Kỳ vọng đề cập đến niềm tin của một cá nhân rằng nỗ lực mà anh ta hoặc cô ta bỏ ra sẽ dẫn đến một tiêu chuẩn hiệu suất nhất định. Niềm tin này thường bị ảnh hưởng bởi kinh nghiệm trong quá khứ, lòng tự tin và mức độ khó khăn mà mục tiêu đặt ra. Nếu cá nhân tin rằng nỗ lực của họ có thể tạo ra một hiệu ứng nhất định thì họ sẽ có nhiều khả năng lựa chọn hành vi đó.
Như một số học giả đã nêu, những người có lòng tự tin mạnh mẽ thường có khả năng đối mặt với thử thách một cách tự tin hơn.
Mối liên hệ giữa công cụ và kết quả
Mặt khác, tính công cụ đề cập đến việc liệu một cá nhân có tin rằng mình sẽ nhận được phần thưởng mong đợi sau khi đạt được một tiêu chuẩn hiệu suất nhất định hay không. Phần thưởng này có thể là thăng chức, tăng lương hoặc một hình thức ghi nhận nào đó. Nếu cá nhân tin rằng nỗ lực của họ sẽ không được đền đáp, động lực của họ sẽ suy yếu.
Thông thường, phần thưởng không được thiết kế để gắn trực tiếp với hiệu suất có thể khiến nhân viên kém tận tâm với công việc.
Giá trị ảnh hưởng đến động lực như thế nào?
Giá trị đề cập đến mức độ mà một cá nhân coi trọng một kết quả cụ thể. Mọi người sẽ đánh giá động lực nhận phần thưởng dựa trên nhu cầu và giá trị của họ. Nếu một người không quan tâm đến phần thưởng, ngay cả khi họ tin rằng nỗ lực sẽ mang lại kết quả tốt, họ sẽ không có đủ động lực để theo đuổi mục tiêu đó.
Ví dụ, trong môi trường làm việc, nếu một nhân viên cảm thấy họ không xứng đáng được thăng chức, họ có thể thờ ơ với hiệu suất và nỗ lực, đó là lý do tại sao điều quan trọng là phải hiểu phần thưởng mà nhân viên thực sự cần.
Ứng dụng thực tế của lý thuyết triển vọng
Khi các công ty chú trọng hơn đến việc quản lý nhân viên, lý thuyết kỳ vọng dần trở thành một công cụ quan trọng để hiểu và cải thiện động lực của nhân viên. Theo nghiên cứu, khi người quản lý có thể trình bày rõ ràng mối liên hệ giữa phần thưởng và hiệu suất, điều này có thể tăng hiệu quả động lực của nhân viên và khiến họ làm việc chăm chỉ hơn.
Tuy nhiên, lòng tự trọng của nhân viên và phần thưởng mong đợi cũng là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Vai trò của người quản lý là đảm bảo cung cấp sự hỗ trợ và nguồn lực để nhân viên có ấn tượng rằng những nỗ lực của họ sẽ cải thiện hiệu suất làm việc một cách hiệu quả và do đó nhận được phần thưởng mong muốn.
Phê bình và Thách thức
Trong khi lý thuyết kỳ vọng cung cấp một khuôn khổ để hiểu động lực làm việc, một số nhà phê bình chỉ ra rằng lý thuyết này đôi khi quá đơn giản và không tính đến những nhu cầu phức tạp của nhân viên, chẳng hạn như mục tiêu sống và sức khỏe tâm lý. Trong một số trường hợp, ngay cả phần thưởng hấp dẫn về mặt lý thuyết cũng có thể bị phản đối do các giá trị riêng của mỗi người, điều này đòi hỏi người quản lý phải hiểu sâu hơn về sự khác biệt của từng nhân viên.
Phần kết luậnNhư một học giả đã nói, “Hệ thống khen thưởng của một doanh nghiệp cần tạo ra giá trị thực sự, có thể cảm nhận được cho nhân viên.”
Tóm lại, lý thuyết kỳ vọng cho thấy mối liên hệ sâu sắc giữa động lực và lựa chọn hành vi, đồng thời nhấn mạnh nhu cầu quản lý phải hiểu kỳ vọng về phần thưởng của nhân viên để lập kế hoạch cho các chương trình khuyến khích hiệu quả. Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả chắc chắn ảnh hưởng đến hành vi và hiệu suất làm việc của mọi nhân viên. Vậy, trong bối cảnh này, làm thế nào các công ty có thể thiết kế cơ chế khen thưởng phù hợp dựa trên kỳ vọng của từng nhân viên và kích thích tiềm năng của họ?
