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组织发展的神秘起源：如何从1930年代的心理学诞生而来？
组织发展（Organization Development，OD）是一个研究与实施实务、制度及技术的领域，以促进组织变革为目的。其主要目标在于改进团体或组织的表现与文化。这些组织变革通常由利害关系方所发起，OD于1930年代从人际关系研究中崛起，当时心理学家发现组织结构和流程对员工的行为与动机产生影响。组织发展使企业得以建构并维持一个全新的理想状态。
组织气候（组织特有的心情或个性，包括影响成员集体行为的态度和信念）、组织文化（成员共享的深层规范、价值观和行为）以及组织策略（组织如何识别问题、计划行动、协商变革及评估进度）。
从整体上来看，组织发展是一个持续、系统性的过程，目的是有效实施组织变革。它不仅是一门应用科学，还是一个专注于理解和管理组织变革的科学研究领域。这个领域具有跨学科的特质，涉及社会学、心理学，特别是工业与组织心理学，以及动机、学习和人格理论。
历史沿革
库特·莱温（Kurt Lewin，1898-1947）被视为组织发展的奠基者，尽管他在1950年代概念确立之前就去世了。莱温的群体动态学和行动研究理念构成了基本的OD过程，并提供了其合作的顾问/客户伦理。莱温于麻省理工学院成立了「群体动态研究中心」（RCGD），并于其逝世后将其扩展至密歇根州。这些想法后来促进了全美国范围内的组织发展研究。
莱温的三步骤变革过程是计划、采取行动和测量结果，这些方法成为了行动研究的先驱，并成为组织发展的重要元素。
1950年代，道格拉斯·贝克哈德（Douglas Beckhard）和理查德·贝克哈德（Richard Beckhard）在通用磨坊的共同咨询中首次提出「组织发展」的术语，意在描述一种创新的自下而上的变革努力。早期的实验显示，实验室训练在实施上遇到的一些困难，导致OD取得了更广泛的承认。
核心价值
组织发展的核心是以人本价值为基础。马古利（Margulies）与拉伊亚（Raia）于1972年阐述了OD的人本主义价值观，包括提供人们以人为本的运作机会、促进组织成员和组织自身的潜能发展、提升组织的有效性以及创造激励员工的工作环境。
这一概念与其他变革努力如营运管理、培训发展和技术创新等有所不同。
组织发展的主要目标是提升交互信任、员工满意度和承诺，并有效管理冲突。通过鼓励员工参与计划，组织发展促成员工对计划实施的责任感。目标的实现不仅取决于具体情况，更是根据组织的需求量身定制的。
变革代理人
变革代理人是一位行为科学家，他知道如何促使组织内部的人士主动解决自身的问题。变革代理人的核心优势在于他们对人类行为的全面知识，配合多种介入技术。变革代理人可以是内部或外部的组织成员。内部变革代理人在组织内部担任职务并具备行为科学专业知识。
从英国医疗组织的研究中得知，领导者可担任有效的变革代理，只要他们对"O.D."具高度承诺。
组织发展计划的倡议通常由认识到问题的高层管理者或授权人士提出，这意味着组织愿意接受外部帮助来解决问题。这种主动求助类似于心理治疗中的客户寻求帮助。
行动研究
行动研究是组织发展的根底理念，强调社会变革的有效性与持久性。莱温认为，当人们参与到影响他们的决策中时，他们更容易改变行为。行动研究包括三个步骤—解冻、变革和再冻结，旨在确保员工能够有效地采纳新的运作方式。
非常明显，组织发展从1930年代的心理学中诞生，并在多重学科的助力下不断进化。面对当今瞬息万变的组织环境，OD领域的专家们正将焦点转向情感驱动的变革理论，我们该如何应对这些持续演进的挑战，以满足未来组织的需求呢？
