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組織發展的神秘起源：如何從1930年代的心理學誕生而來？
組織發展（Organization Development，OD）是一個研究與實施實務、制度及技術的領域，以促進組織變革為目的。其主要目標在於改進團體或組織的表現與文化。這些組織變革通常由利害關係方所發起，OD於1930年代從人際關係研究中崛起，當時心理學家發現組織結構和流程對員工的行為與動機產生影響。組織發展使企業得以建構並維持一個全新的理想狀態。
組織氣候（組織特有的心情或個性，包括影響成員集體行為的態度和信念）、組織文化（成員共享的深層規範、價值觀和行為）以及組織策略（組織如何識別問題、計劃行動、協商變革及評估進度）。
從整體上來看，組織發展是一個持續、系統性的過程，目的是有效實施組織變革。它不僅是一門應用科學，還是一個專注於理解和管理組織變革的科學研究領域。這個領域具有跨學科的特質，涉及社會學、心理學，特別是工業與組織心理學，以及動機、學習和人格理論。
歷史沿革
庫特·萊溫（Kurt Lewin，1898-1947）被視為組織發展的奠基者，儘管他在1950年代概念確立之前就去世了。萊溫的群體動態學和行動研究理念構成了基本的OD過程，並提供了其合作的顧問/客戶倫理。萊溫於麻省理工學院成立了「群體動態研究中心」（RCGD），並於其逝世後將其擴展至密歇根州。這些想法後來促進了全美國範圍內的組織發展研究。
萊溫的三步驟變革過程是計劃、採取行動和測量結果，這些方法成為了行動研究的先驅，並成為組織發展的重要元素。
1950年代，道格拉斯·貝克哈德（Douglas Beckhard）和理查德·貝克哈德（Richard Beckhard）在通用磨坊的共同諮詢中首次提出「組織發展」的術語，意在描述一種創新的自下而上的變革努力。早期的實驗顯示，實驗室訓練在實施上遇到的一些困難，導致OD取得了更廣泛的承認。
核心價值
組織發展的核心是以人本價值為基礎。馬古利（Margulies）與拉伊亞（Raia）於1972年闡述了OD的人本主義價值觀，包括提供人們以人為本的運作機會、促進組織成員和組織自身的潛能發展、提升組織的有效性以及創造激勵員工的工作環境。
這一概念與其他變革努力如營運管理、培訓發展和技術創新等有所不同。
組織發展的主要目標是提升交互信任、員工滿意度和承諾，並有效管理衝突。通過鼓勵員工參與計劃，組織發展促成員工對計劃實施的責任感。目標的實現不僅取決於具體情況，更是根據組織的需求量身定制的。
變革代理人
變革代理人是一位行為科學家，他知道如何促使組織內部的人士主動解決自身的問題。變革代理人的核心優勢在於他們對人類行為的全面知識，配合多種介入技術。變革代理人可以是內部或外部的組織成員。內部變革代理人在組織內部擔任職務並具備行為科學專業知識。
從英國醫療組織的研究中得知，領導者可擔任有效的變革代理，只要他們對"O.D."具高度承諾。
組織發展計劃的倡議通常由認識到問題的高層管理者或授權人士提出，這意味著組織願意接受外部幫助來解決問題。這種主動求助類似於心理治療中的客戶尋求幫助。
行動研究
行動研究是組織發展的根底理念，強調社會變革的有效性與持久性。萊溫認為，當人們參與到影響他們的決策中時，他們更容易改變行為。行動研究包括三個步驟—解凍、變革和再凍結，旨在確保員工能夠有效地採納新的運作方式。
非常明顯，組織發展從1930年代的心理學中誕生，並在多重學科的助力下不斷進化。面對當今瞬息萬變的組織環境，OD領域的專家們正將焦點轉向情感驅動的變革理論，我們該如何應對這些持續演進的挑戰，以滿足未來組織的需求呢？
