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為什麼高怒氣特質的員工更容易在工作中展現反生產行為？
在現代工作環境中，反生產行為 (CWB) 受到許多企業的高度關注，因為這些行為會對組織的效能和文化造成顯著損害。據研究，高怒氣特質的員工—即那些經常感到憤怒並表現出強烈情緒的人—似乎更容易在工作中展現這些反生產行為。他們的情緒反應可能導致一連串負面的行為，例如不合作、怠工或甚至攻擊性行為，這些行為會影響他們自身的工作表現，及其他同事的工作環境。
相較於情緒穩定的員工，高怒氣特質的員工面對壓力時，更易做出反應，且這種反應往往不利於組織的整體利益。
高怒氣特質的員工一旦受到工作壓力的影響，可能會選擇以不當方式反擊。假設某位員工在工作中遭受到主管的無理對待，他們可能以不同形式展現反生產行為。例如，這名員工可能會選擇故意不協助團隊工作，或者以消極的方式拖慢工作進度。這不僅會影響他們的個人表現，也會對團隊合作造成損害。
反生產行為的不同類型
反生產行為可分為幾個不同的類型。根據Robinson和Bennett的研究，這些行為可劃分為以下四個維度：
- 生產性偏差：這包括故意提前離開、拖慢工作速度，或者經常請假等行為。
- 財產偏差：例如故意損壞設施、竊取公司財產、或接受回扣。
- 政治偏差：表現出偏袒、報復行為、八卦或責怪他人。
- 個人侵略：包括人身騷擾、口頭虐待和危害他人。
高怒氣特質的員工在面對組織不公和壓力時，可能會選擇用反生產行為作為抗議手段，這對組織是雙重傷害。
心理與環境因素的相互作用
研究顯示，員工的心理特質與工作環境之間的相互作用，是理解反生產行為的一個關鍵因素。高怒氣特質的員工在受到職場挑釁或衝突時，往往表現出更加敵對的行為。這類行為不僅影響他們跟同事的關係，還可能導致更高的員工流失率和更低的工作滿意度。
一些研究表明，環境中的壓力源，如職場霸凌或不公平的待遇，往往會加劇高怒氣特質員工的負面反應。
以“職場霸凌”为例，當一位員工遭受欺凌或排擠，他們的心理抗拒和怒氣可能會達到臨界點，進而選擇以反生產的行為回應壓力。這種情況不僅會影響其工作表現，也可能對團隊合作造成不利影響。
企業可採取的應對措施
為了減少高怒氣特質員工所產生的反生產行為，企業可以考慮採取一些有效的管理措施。首先，企業應該建立一個開放且具有支持性的工作環境，鼓勵員工表達他們的情緒和需求。此外，組織可以提供壓力管理和情緒調節的培訓，幫助員工學習更健康的處理情緒的方法。
讓員工參與決策過程，並給予他們一定的控制權，可能會減少他們因為感受到壓力而產生的反生產行為。
此外，定期的監督和回饋制度也能幫助管理層及時發現員工的情緒問題，並進一步提供必要的支持。阿根廷的一項研究顯示，情緒健康的工作環境可以顯著降低員工的反生產行為，從而提升整體的工作效益。
結論
高怒氣特質員工在工作中展現反生產行為的現象，無疑給企業帶來了挑戰。企業應重視情緒管理，創造健康的工作環境，以降低反生產行為的發生率。這不僅有益於員工的職業生涯，也能提升公司的整體表現。那麼，企業該如何靈活應對，以促進更健康的工作環境呢?
