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La curva de cambio de Cooper-Ross: ¿Cómo la utilizan las empresas para afrontar el cambio?
Cuando una empresa enfrenta importantes ajustes estructurales o cambios culturales, la Curva de Cambio de Kübler-Ross proporciona un marco eficaz para comprender y responder a los cambios. Esta teoría tiene su origen en el modelo de duelo en cinco etapas propuesto por la psiquiatra suizo-estadounidense Elisabeth Kübler-Ross en 1969. Originalmente, pretendía describir el proceso psicológico de los pacientes que afrontaban la muerte, pero con el tiempo su aplicación se ha ampliado a la gestión del cambio organizacional, ayudando a las empresas a comprender y guiar mejor las respuestas emocionales de los empleados a los cambios.
El modelo Cooper-Ross permite a las organizaciones identificar y navegar por la psicología emocional de las personas durante el cambio, gestionando así de manera más efectiva la resistencia y la adaptación.
Las cinco etapas del cambio
El modelo de Cooper-Ross consta de cinco etapas principales: negación, ira, negociación, depresión y aceptación. Estas etapas no sólo se aplican a la muerte y la pérdida, sino que también pueden verse como el proceso de ajuste emocional por el que pueden pasar los empleados cuando se enfrentan a un cambio organizacional.
Etapa de negación: En las primeras etapas del cambio, los empleados pueden sentirse confundidos, dudar de la necesidad del cambio y negarse a aceptar la realidad del cambio.
Etapa de enojo: a medida que avanza el cambio, la frustración con el status quo puede transformarse en protesta y enojo hacia la gerencia o el proceso de cambio en sí.
Etapa de negociación: Los empleados pueden intentar cambiar la dirección del cambio negociando con la gerencia, con la esperanza de conservar de alguna manera el modelo de trabajo o los privilegios originales.
Etapa de depresión: cuando los empleados se dan cuenta de que el cambio no se puede revertir, pueden sentirse deprimidos, frustrados e indefensos.
Etapa de aceptación: Finalmente, los empleados salen de sus momentos más bajos de emoción y comienzan a aceptar y adaptarse a su nuevo entorno de trabajo.
¿Cómo pueden las empresas utilizar este modelo?
Las empresas pueden utilizar la curva de cambio de Cooper-Ross para identificar el estado emocional de los empleados durante el proceso de cambio y desarrollar estrategias de respuesta correspondientes. Por ejemplo, los gerentes pueden proporcionar más información y fortalecer la comunicación durante la etapa de negación para evitar que los empleados se sientan ansiosos debido a la confusión. Durante la etapa de enojo, debes demostrar comprensión de los sentimientos de tus empleados y escuchar sus preocupaciones para construir una relación de confianza.
Análisis de un caso realLas investigaciones muestran que el uso de este modelo puede reducir eficazmente la resistencia de los empleados y aumentar su aceptación del cambio.
Muchas empresas han comenzado a demostrar el uso del modelo Cooper-Ross en el proceso de guiar el cambio. Por ejemplo, en una reestructuración importante de una gran empresa manufacturera, la gerencia primero estableció una plataforma transparente de divulgación de información para que todos los empleados pudieran estar informados de los planes de cambio y las razones detrás de ellos de manera oportuna. Este tipo de puentes pueden reducir eficazmente la negación de los empleados y promover el progreso en las etapas posteriores.
Además, durante los cambios ejecutivos en una empresa tecnológica emergente, los empleados en general se sintieron incómodos y ansiosos. Mediante la realización de una serie de actividades de formación de equipos y debates grupales, la empresa guió a los empleados a través de las etapas de enojo y frustración y, finalmente, llegaron al proceso de aceptación del nuevo liderazgo superior. El éxito de este enfoque ha hecho que las empresas se den cuenta de la importancia de la gestión orientada a las emociones.
Crítica y reflexión sobre el modelo
Si bien la curva de cambio de Cooper-Ross ha jugado un papel importante en el negocio, también ha recibido algunas críticas. Algunos investigadores creen que este modelo no proporciona una base empírica sólida y puede simplificar la complejidad de las respuestas emocionales. Algunos han señalado que las respuestas de los empleados no son necesariamente un proceso lineal y pueden retroceder o saltar entre etapas. Por lo tanto, en la práctica, las empresas deben ser cautelosas respecto a las reacciones únicas de cada empleado.
“El proceso de cambio no sigue una secuencia fija, sino que requiere ajustes flexibles en función de la situación real de los empleados”.
Conclusión
En este entorno empresarial que cambia rápidamente, la gestión eficaz del cambio es una capacidad esencial. La curva de cambio de Cooper-Ross puede ayudar a las empresas a comprender y guiar las emociones de los empleados de una manera más humana a la hora de gestionar productos y recursos humanos, mejorando así la eficacia organizacional y la satisfacción de los empleados. Pero en las operaciones reales, las empresas también deberían reconocer la diversidad y complejidad de las respuestas emocionales y evitar ver los procesos de los empleados como un proceso uniforme y específico. En el futuro, ¿cómo responder mejor a las diferencias individuales para lograr una gestión del cambio más optimizada será una pregunta que valdrá la pena reflexionar?
