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¿Qué tan fuerte es la relación entre el esfuerzo y el resultado en la teoría de las expectativas?
En el comportamiento organizacional moderno, la teoría de las expectativas fue propuesta por primera vez por Victor Vroom de la Escuela de Administración de Yale en 1964. Su núcleo radica en cómo la motivación afecta las elecciones de comportamiento individuales. Según esta teoría, los individuos eligen comportamientos en función de los resultados esperados, y no todas las elecciones de comportamiento se basan en el logro directo de objetivos. Esto significa que cuando las personas toman decisiones de comportamiento, pasan por una serie de procesos cognitivos que las impulsan a evaluar qué esfuerzos conducirán a los resultados que desean.
Vroom propuso tres variables centrales, que incluyen la expectativa (E), la instrumentalidad (I) y el valor (V), que juntas afectan la intensidad de la motivación. Esto también significa que las personas estarán más comprometidas cuando crean que sus esfuerzos pueden tener un impacto positivo directo.Según Victor Vroom, "La motivación es un proceso que rige diferentes formas de comportamiento autoseleccionado y voluntario".
La relación entre expectativa y esfuerzo
La expectativa se refiere a la creencia de un individuo de que el esfuerzo que realiza conducirá a un determinado estándar de desempeño. Esta creencia a menudo está influenciada por la experiencia pasada, la autoeficacia y la dificultad percibida del objetivo. Si los individuos creen que sus esfuerzos pueden inducir un determinado efecto, es más probable que elijan ese comportamiento.
Como han afirmado algunos investigadores, las personas con un fuerte sentido de autoeficacia suelen ser capaces de afrontar los desafíos con más confianza.
La conexión entre instrumentalidad y resultados
Por otro lado, la instrumentalidad se refiere a si un individuo cree que recibirá la recompensa esperada después de alcanzar un determinado estándar de desempeño. Esta recompensa podría ser un ascenso, un aumento de sueldo o alguna otra forma de reconocimiento. Si las personas creen que sus esfuerzos no serán recompensados, su motivación se debilitará.
¿Cómo afecta el valor a la motivación?Con demasiada frecuencia, las recompensas que no están diseñadas para estar directamente vinculadas al desempeño pueden provocar que los empleados pierdan el compromiso con su trabajo.
El valor se refiere al grado en que un individuo valora un resultado particular. Las personas evaluarán la motivación para recibir la recompensa en función de sus necesidades y valores. Si una persona no está interesada en las recompensas, incluso si cree que esforzarse conducirá a buenos resultados, no estará lo suficientemente motivada para perseguir ese objetivo.
Por ejemplo, en un entorno laboral, si un empleado no siente que merece un ascenso, puede ser indiferente al desempeño y al esfuerzo, por eso es importante entender qué recompensas realmente necesitan los empleados.
Aplicación práctica de la teoría prospectiva
A medida que las empresas prestan más atención a la gestión de los empleados, la teoría de las expectativas se ha convertido gradualmente en una herramienta importante para comprender y mejorar la motivación de los empleados. Según las investigaciones, cuando los gerentes pueden presentar claramente la conexión entre las recompensas y el desempeño, pueden aumentar efectivamente la motivación de los empleados y hacer que trabajen más duro.
Sin embargo, la autoeficacia de los empleados y las recompensas esperadas también son factores importantes que afectan la motivación laboral. El papel del gerente es garantizar que se proporcionen apoyo y recursos para que los empleados tengan la impresión de que sus esfuerzos mejorarán efectivamente su desempeño y, por lo tanto, recibirán las recompensas deseadas.
Críticas y desafíos
Si bien la teoría de las expectativas proporciona un marco para comprender la motivación laboral, algunos críticos señalan que a veces es demasiado simplista y no tiene en cuenta las necesidades complejas de los empleados, como los objetivos de vida y el bienestar psicológico. En algunos casos, incluso una recompensa teóricamente atractiva puede generar resistencia debido a los propios valores, lo que requiere que los gerentes tengan una comprensión más profunda de las diferencias individuales de cada empleado.
ConclusiónComo dijo un académico: “El sistema de recompensas de una empresa debe crear un valor real y perceptible para los empleados”.
En resumen, la teoría de las expectativas revela la profunda conexión entre la motivación y las elecciones de comportamiento, y enfatiza la necesidad de que los gerentes comprendan las expectativas de recompensa de los empleados para planificar programas de incentivos efectivos. La conexión entre el esfuerzo y los resultados afecta sin duda el comportamiento y el desempeño de cada empleado en el trabajo. Entonces, en este contexto, ¿cómo pueden las empresas diseñar realmente mecanismos de recompensa adecuados en función de las expectativas de cada empleado y estimular su potencial?
