今日の職場環境では、さまざまな求職者が多様な評価基準に直面しており、その評価基準は個人の能力や実績だけでなく、自分ではコントロールできない「生来の特性」にも基づいている場合が多くあります。これらの特性には、人種、性別、社会的地位、さらには外見も含まれ、これらは「付与特性」とみなされ、就職や昇進の可能性に大きな影響を与えます。
属性特性は、個人が社会にどのように受け入れられ、評価されるかを表すもので、文化や状況によって大きく異なる解釈をされる可能性があります。
属性の使用に関する注目すべき例は、人種の文脈です。研究によると、特定の人種の求職者は、肌の色や文化を理由に、体系的な偏見や不公平な扱いを受ける可能性があるそうです。このような状況では、多くの企業が採用や昇進を検討する際に、社会的に構築されたこの偏見に無意識のうちに影響を受け、特定の求職者の競争上の優位性が大幅に低下する可能性があります。
性別もアイデンティティの一部です。研究によると、女性は社会的資本が低い傾向がある。この現象は、一部の国、特に保守的な社会で顕著に見られます。例えばサウジアラビアでは、女性のつながりは家族内に限られていることが多く、社会的ネットワークを広げることが困難になっています。
女性は家族以外の人間関係のつながりが少なく、それがより大きな機会を得る可能性を制限しています。
社会的地位や階級も、キャラクター設定の重要な要素です。インドなどの一部の国では、階級制度が深く根付いており、特定の集団は社会的地位を理由に組織的に差別されています。法律では下層階級に対する差別を明確に禁止しているが、社会の慣性が依然として就職活動や昇進の決定に影響を与えている。
この制度は、特定の集団を社会において「不可触民」とみなし、その結果、彼らの雇用機会に影響を与えます。
日本の日立のような企業では、採用や昇進の決定は、属性によって左右されることが多いです。社会学者ロナルド・P・ドーレは、研究の中で、これらの決定が業績に基づくものか、それとも属性に基づくものかを探りました。ドーレ氏の調査結果は、たとえそれが組織側が主張する基準ではないとしても、ある意味では恵まれた特性が組織内での昇進の機会に影響を与える可能性があることを示唆している。
昇進の決定が属性特性に過度に依存している場合、それは実際に従業員の能力の公正な評価なのでしょうか?
文化的および経済的背景も、属性特性の影響を受けます。例えば、日本では伝統的に高貴な家庭環境と個人の業績の間には正の相関関係があり、それが公平性と不公平性に関する一連の議論を引き起こしてきました。企業によっては、応募者の社会的・教育的背景をキャリアの成果を測る基準の 1 つとして考慮する場合があります。
結論そのため、就職活動の過程では、求職者は自身の能力や経験に加え、社会構造に隠れた多くの要素と向き合う必要があります。これらの特性がキャリアにどのような影響を与えるかを考えるとき、おそらくさらに探求できるでしょう。今日の多様な職場では、各求職者の可能性と貢献をどのように公平かつ客観的に評価すべきでしょうか。