Allen R. Solem

On Structure and Process in Work Motivation

Takes the position that work motivation may be viewed as a function of intellectual vs. emotional factors in behavior and relationships between them; the intellectual, reality factors providing situational structure and the emotional aspects yielding the energy supply. Four groups, technical and managerial, (N = 104) were sampled on favorable-unfavorable dimension of factual and objective current work experiences separately from the affective and emotional. Data analysis indicated (a) subjects readily made the distinction; (b) objective factors defined the situational structure; (c) ego-centered factors of interpersonal and object relations yielded emotional experiences; (d) skill may furnish important linkages between structural and emotional experiences. A framework and implications for analysis of work activities and experiences toward increased effectiveness and intrinsic satisfaction from work activity are discussed, together with lines of further current investigation.

Ein Problem mit „Oldtimern“

Wenn Menschen kontrarer Meinung sind, bringen sie oft Tatsachen, um ihre diversen Behauptungen zu belegen und erwarten, das der andere fur den gewunschten Standpunkt gewonnen wird, sobald er die tatsachliche Situation kennengelernt hat. In einigen Fallen mag dieses Vorgehen effektiv sein, wenn namlich einer der streitenden Parteien eine bestimmte grundsatzliche Information fehlt. Viel ofter basieren Unstimmigkeiten jedoch nicht einfach nur auf unterschiedlicher Tatsacheninformation, sondern auf Unterschieden in der Einstellung. In diesem Fall ist die Erwahnung von Tatsachen als Argumentationsmittel so gut wie ohne Wirkung und gelegentlich sogar die Ursache dafur, das die Einstellung des anderen starrer wird als je zuvor.

Das Dilemma mit dem neuen Auto

Wann immer eine Gruppe von Menschen an einer gemeinsamen Aktivitat beteiligt ist, wird die Frage der gerechten Behandlung zu einem wichtigen Problem, uber das die Meinungen auseinandergehen. Jeder Vorgesetzte versucht gerechtzu sein, doch stellt er bald fest, dasauch die groste Anstrengung von seiner Seite, das Richtige zu tun, nicht von allen anerkannt wird. Vorschriften und betriebliche Regeln werden oft von ihm begrust, denn sie versprechen, ihn vor dem Vorwurf, parteiisch zu sein, zu schutzen. Dieselben Vorschriften und Regeln konnen von den Mitarbeitern als willkurlich aufgefast werden, als unbequem und als eine Art Misachtung der individuellen Unterschiede in den Bedurfnissen; dennoch ziehen die Mitarbeiter sie einer Gunstlingswirtschaft vor, die ihrer Meinung nach einreisen wurde, wenn das Vorgesetztenurteil ausschlaggebend ware. Das Management sieht Vorschriften und festgelegte Regeln als notwendige Ubel an, die die Flexibilitat und die personlichen Gewohnheiten beeintrachtigen.

Der frustrierte Vorgesetzte

Konflikte und Misverstandnisse zwischen Personen bilden sich haufig durch Frustration. Enttauschung, Arbeitsuberlastung, storendes Verhalten anderer, haufige oder unerwunschte Unterbrechungen, das mogen nur einige Anlasse fur die Entstehung vorubergehender Frustration sein. Meist ist Frustration dieser Art durch eine plotzliche oder auffallende Anderung des Verhaltens gekennzeichnet, die durch ein vergleichsweise harmloses Ereignis ausgelost werden kann. Wenn das der Fall ist, dann erscheint das Verhalten in keinem Verhaltnis zu dem Vorfall zu stehen und kann zum Anlas fur ernsthafte Misverstandnisse werden. Andere Personen mogen nur das auslosende Ereignis fur das Verhalten bemerken, und sogar die frustrierte Person selbst halt oft das Ereignis fur den Grund der Erregung, wobei gelegentlich der Vorfall in seinem schlimmsten Licht gesehen wird, nur um das Verhalten zu rechtfertigen.

Änderung der Arbeitsmethode

In der Industrie ist es haufig notwendig, die Arbeitsweise neuen Markterfordernissen anzupassen und technische Neuerungen bei den Produktionsmethoden auszunutzen. Diese Wechsel bringen als Konsequenz die Losung einer Anzahl von Problemen mit sich. So mus man sich auf neue Verbraucherbedurfnisse einstellen, Entscheidungen mussen getroffen werden hinsichtlich der Verwertung neuer oder existierender Einrichtungen und Arbeitsmethoden, Arbeitsplatz- und Gehaltsgruppen konnen geandert werden, und die Mitarbeiter mussen in neuen Techniken und Methoden ausgebildet werden. Trotz der Schnelligkeit und Grose der Wechsel gibt es oft zufriedenstellende und sogar erfindungsreiche Losungen der technischen und maschinellen Probleme.

Das Problem mit den Überstunden

In der Geschaftswelt und Industrie ist es allgemein ublich, Mitarbeitern mit langer Betriebszugehorigkeit, hoher Position oder Fahigkeiten, die nur begrenzt zur Verfugung stehen, bevorzugt zu behandeln. In manchen Fallen ist solch eine Behandlung Ergebnis von organisierten Forderungen der Mitarbeiter nach Arbeitsplatzsicherheit und Anerkennung fur Mitarbeiter mit Sonderverdiensten und wird von den Mitarbeitern unterschiedlich anerkannt. In anderen Fallen stellt diese Sonderbehandlung Mittel dar, mit denen das Management versucht, Mitarbeiter mit wunschenswerter Haltung zu belohnen und damit seine eigenen Probleme zu losen, doch statt von den Mitarbeitern akzeptiert zu werden, schafft es Statusprobleme und Uneinigkeit.

Das Gespräch mit dem Betriebsrat

Es ist allgemein anerkannt, das Kenntnis der Grundregeln menschlicher Beziehungen einem Vorgesetzten helfen, mit seinen Mitarbeitern zurechtzukommen; ein etwas weitergehendes Gesprach bringt zutage, das dieselben Prinzipien ihm helfen, mit seinen Kollegen richtig umzugehen. Konnen diese selben Prinzipien bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat und dessen Vertretern angewandt werden? Viele denken, das die Beziehungen eines Unternehmens zum Betriebsrat sich grundsatzlich von denen zu einem Mitarbeiter unterscheiden. Mit dem Betriebsrat umzugehen, ist ein Verhandlungsproblem, und dieser Umstand schafft zwei gegensatzliche Standpunkte und Interessen. Erfolg in dieser Art von Beziehungen scheint von jeder Partei zu verlangen, zu bluffen, zu ubertreiben und Forderungen uber das Mas zu erheben, das man zu erreichen hofft. Viele Menschen erwarten, das man sich zanken mus, wenn man verhandelt, und einige Leute denken sogar, das ein Ausbleiben von Zankerei ein Zeichen von Naivitat oder Schwache ist.

Die Entscheidung des Generaldirektors

Einer der wichtigsten Masstabe fur gutes Management ist die Fahigkeit, richtige Entscheidungen zu treffen. Das trifft bei alltaglichen Betriebsproblemen genauso zu wie bei wesentlichen unternehmenspolitischen Entscheidungen. Manchmal konnen solche Entscheidungen aufgrund bekannter existierender Fakten getroffen werden. In diesen Situationen gilt der Grundsatz, die Tatsachen zu eruieren, sie zu prufen und dann zu entscheiden. In anderen Fallen mogen die verfugbaren Fakten ganz unvollstandig sein, oder man kann nicht darauf warten, sie zu erhalten, und dann beeinflussen bestimmte Ruckschlusse, Meinungen und andere subjektive Faktoren die Entscheidung.

Mißbrauch der Kaffeepausen

Die Kaffeepause wird fur das Management allmahlich zu einer Quelle fur eine Vielzahl von Problemen. Innerhalb weniger Jahre ist die Kaffeetrinkerei ausgeartet; alle Mitarbeiter betrachten sie als ihr Recht, und zwar nicht nur die Angestellten ohne Leitungsfunktionen, sondern auch die Fuhrungskrafte selbst.

Engpaß bei der Montage

Das Management in Handel und Industrie ist sich der Tatsache wohl bewust, das Erfolg und Miserfolg haufig von der Qualitat der Losungen abhangen, die fur die jeweils entstehenden Probleme entwickelt werden. Die Unternehmen bemuhen sich oft sehr, vielversprechende Menschen fur Managementpositionen auszusuchen und zu entwik-keln, weil sie hoffen, das solche Menschen mit den Problemen auf intelligente und wirkungsvolle Art fertig werden.