André Savoie

Teamwork Behaviors A Review and an Integration of Frameworks

The existing body of literature on teamwork behaviors is substantial and offers many different conceptualizations. However, there is a lack of consensus concerning the conceptual structure of teamwork behaviors. Many researchers pursue their own work without any attempt to build on and integrate the work of others. This article reviews the frameworks of teamwork behaviors in the literature on work teams and provides a way of integrating these frameworks. The behavioral dimensions included in this integrative framework are conceptually distinguished and arranged in a hierarchical conceptual structure based on theoretical approaches. Moreover, they are framed from the perspective of the timing of teamwork behaviors to clarify when these behaviors are most likely to have their intended effects. The proposed framework is then connected to the task conditions under which teamwork behaviors are most likely to facilitate collective task accomplishment. Finally, future directions for research regarding teamwork behaviors are discussed.

Patterns of Discomfort with Organizational Change

Abstract It is generally believed that individuals are predisposed to organizational change and have a natural tendency to react in the same way, regardless of the change. This study deals with this popular belief by determining the level of discomfort experienced by 321 employees of the same organization who were simultaneously confronted with three organizational changes: a structural reorganization, a relocation of the workplace, and a technological change. The overall results reveal that each change creates a distinct level of discomfort. However, at an individual level, these results overshadow the presence of two patterns of discomfort with change: a dispositional pattern for almost a quarter (23%) of respondents, for whom the level of discomfort remains identical regardless of the change, and a situational pattern, prevalent among 77% of respondents, for whom the level of discomfort differs from one change to the next. In addition, regardless of the occupational group considered, the proportion of respondents who show a situational pattern of discomfort with change is always much higher than the proportion of individuals who have a dispositional pattern of discomfort. These results bring an important clarification to popular beliefs by showing that although certain individuals have a tendency to react to change in a stable manner (dispositional pattern), this pattern is prevalent only among a minority of employees. For the majority, the situational pattern predominates.

La Justice Procédurale comme Variable Prévisionnelle de la Motivation Intrinsèque au Travail

Resume Meme si l’importance de la motivation intrinseque au travail soit des plus reconnues, le lien entre la justice organisationnelle et la motivation des employes, bien que souvent suggere, demeure encore speculatif. L’objectif de la presente etude est d’examiner jusqu’a quel point la justice organisationnelle percue predit la motivation intrinseque des employes, avec ou sans un role de mediation exerce par la satisfaction des trois besoins fondamentaux. Pour ce faire, une prise de donnees sur ces trois variables cles a ete effectuee aupres d’un echantillon de 273 quebecois provenant de divers domaines d’emploi. Des analyses correlationnelles et de regression multiples font etat des relations positives et significatives entre les trois variables a l’etude ainsi que d’une mediation partielle de la satisfaction des trois besoins fondamentaux entre la justice procedurale et la motivation intrinseque. Le role de la justice procedurale dans l’ampleur de la motivation intrinseque est ensuite discute.

Les caractéristiques personnelles du consultant associées à l’efficacité en consultation

Resume La consultation occupe une part importante de l’exercice professionnel en psychologie du travail, et neanmoins le degre de succes des mandats peut se reveler variable. C’est pourquoi il s’avere important d’identifier les facteurs susceptibles d’affecter so n efficacite, notamment les caracteristiques personnelles des consultants. Ainsi 135 consultants ont participe a l’etude portant sur les liens entre les caracteristiques sociodemographiques et de personnalite (Hogan, 2007) d’une part et des criteres d’efficacite en consultation (Roy, 2008) d’autre part. La sociabilite, le fait d’aimer les gens et d’etre proactif socialement, la sensibilite interpersonnelle, la confiance en autrui et l’interet pour une diversite d’experiences s’averent lies a la perception d’efficacite globale en consultation ainsi qu’a plusieurs des criteres relatifs a la satisfaction du consultant et a la conduite de son intervention.

Promoting Psychological Health and Performance in an Educational Work Context: How the Satisfaction of Three Basic Psychological Needs Can Help Achieve Both

Teachers are generally considered as being subjected to particularly high levels of work stress. In Canada, the Canadian Teachers’ Federation (2005) stated that 83 percent of teachers reported a higher workload compared to four years ago. Moreover, considering the effects of health and individual performance on organizational effectiveness, it is important to be concerned with both. As a result, both the SIOP and CRITEOS missions emphasize the importance of enhancing human well-being and performance.

Les pratiques renouvelées de gestion des ressources humaines dans le réseau montréalais de la santé et des services sociaux

Les medias font leurs manchettes des deboires apparents du reseau de la sante et des services sociaux. C’est a se demander s’il existe des pratiques modernes de gestion dans ce secteur de l’activite economique, d’autant plus que la gestion renouvelee des ressources humaines est sans contredit une tendance moderne en gestion et son importance semble dorenavant reconnue tant dans le secteur public que dans le secteur prive. Notre etude s’est portee a la recherche des diverses pratiques de gestion des ressources humaines aupres d’un echantillon de 19 etablissements du reseau montrealais de la sante et des services sociaux. Les resultats sont suffisamment eloquents pour qu’on y fasse etat d’illustrations de pratiques renouvelees en GRH, pratiques bien etablies, depuis nombre d’annees et d’une grande modernite. Des facteurs critiques de succes ont pu etre degages de meme qu’un certain nombre de constats qui interpellent autant les dirigeants du reseau que les acteurs du secteur de la sante et des services sociaux.