Andrius Valickas

Ekstremalių situacijų valdymas: ekstremalių situacijų vadybininkų kompetencijų modelio formavimo gairės

Vadovaujantis siuolaikiniu ekstremalių situacijų valdymo supratimu ir bendruoju tarpdisciplininiu požiūriu į ekstremalių situacijų valdymą, siame straipsnyje nagrinėjamos siuolaikiniam ekstremalių situacijų vadybininkui reikalingos kompetencijos. Siuolaikiniame nuolat besikeicianciame pasaulyje individas, bendruomenė, salis nuolat susiduria su gausybe pasireiskiancių arba galincių pasireiksti grėsmių. Valstybės, kaip pagrindiniai veikėjai, atsakingi už ekstremalių situacijų valdymą skirtinguose valstybės valdymo lygiuose, labiausiai suinteresuotos kokybisku ir efektyviu tokių situacijų valdymu kiekviename valdymo lygyje. Suprasdami ekstremalių situacijų valdymą tarpdisciplininiu požiūriu, autoriai teigia, kad siekiant sėkmingai suvaldyti grėsmių pasireiskimą ir jų sukeltas pasekmes, skirtingo lygio ekstremalių situacijų vadybininkai turėtų būti kompetentingi, o jų kompetencijos modelį turėtų sudarytų dvi pagrindinės sudedamosios dalys: vadybinių žinių visuma, taikytina ekstremalių situacijų valdymui, ir lyderystė. Vadybinių žinių visumą turėtų sudaryti platus skirtingų vadybinių dalykų kontekstas, kuris įgalintų efektyviai valdyti mažinimo, pasiruosimo, atsako ir atkūrimo veiksmus. Ekstremalių situacijų lyderio savybės būtinos veikiant neapibrėžtose situacijose, kurios reikalauja skubių ir adekvacių situacijai sprendimų. Tik tokias kompetencijas turintis ekstremalių situacijų vadybininkas atitiks siuolaikinius reikalavimus.

Military officers career management in the Ministry of National Defense: problems and developmental perspectives

Article analyzes military officers¢ career management in the context of global human resources management trends. Nowadays careers of majority of employees of public and private sector organizations are becoming more individualized and flexible, employees are entitled more responsibility in career decision making. However it remains unclear how changes in career management polices and practice have to affect army structures, what and how career expectations of military offices have to be developed and satisfied within the military system. Military officers’ careers can not just happen due to uncontrolled reasons or due to expression of private interests as this could hurt the security of the country. Military careers has to be systemically, rationally and transparently regulated taking into consideration the needs of the military structures also clearly defining the merits, competencies, qualifications and values of the military officers which have to be taken into consideration in career decision making.

Development trajectories of Lithuanian public sector governance

The purpose of this paper - to analyse and evaluate changes that have occurred in the Lithuanian public sector’s staffing, employee pay and institutional management in the context of the European countries. The article analyses the data of different years: some data cover the period of 10 and more years, while other – the last 6 or even 1 year. The newest tendencies were analysed, seeking to indicate the contemporary changes in the Lithuanian public sector. The analysis of employees’ changes in four distinguished groups of Lithuanian municipalities: large cities, medium-sized municipalities, small municipalities and resorts was presented. It was concluded that the decrease in the number of public sector staff does not necessarily means higher efficiency of the public sector organizations. Not the number of employees, but their qualification and competence determine the quality of decisions in the public sector. On the other hand, to achieve a balance between the staff number and the efficiency of services in the public sector, a middle-path policy should be used.

Viešojo sektoriaus institucijų vadovų vaidmens ir organizacinės kultūros transformacijos modernizavimo tradicijų kontekste

Straipsnyje analizuojami reiksmingiausi viesojo sektoriaus institucijų modernizavimo etapai, siekiant konceptualizuoti pokycius, susijusius su viesojo sektoriaus institucijų vadovo ir organizacinės kultūros sampratų transformacija. Pradedant nuo tradicinio viesojo administravimo, analizuojami naujosios viesosios vadybos ir menkai Lietuvoje analizuoto neovėberizmo modelio aspektai, kuris kartu su naujojo viesojo valdymo principais pradeda įsitvirtinti dabartinėse viesojo sektoriaus struktūrose. Straipsnyje atskleidžiama, kad modernizavimo reformų kontekste vadovo samprata keiciasi pereinant nuo grynai autoritarinio vadovo prie antreprenerio-lyderio bei abiejų sių bruožų derinimo tendencijų. Organizacinės kultūros transformuojasi nuo biurokratinių- hierarchinių prie rinkos (inovacinės), abiejų kultūrų derinimo ir galiausiai kolegialių-klaninių kultūrų formavimo etapo.