Angelo Giardini

Reducing the negative effects of emotion work in service occupations: Emotional competence as a psychological resource.

Although emotion work and emotional competence focus on similar processes, there has been a lack of integration between the 2 concepts. Emotion work is the regulatory effort to express organizationally desired emotions, whereas emotional competence encompasses skills that focus on how people deal with and regulate their own affect and that of others. The general hypothesis of this study was that emotional competence can be regarded as an important personal resource in emotion work because it moderates the relationships between work characteristics, emotional dissonance, and outcome variables. Eighty-four service employees completed a questionnaire on their working conditions and their well-being. In addition, peer ratings for emotional competence were completed. The authors found that emotional competence moderated most of the proposed relationships between work characteristics and emotional dissonance, between emotional dissonance and outcome variables, and between work characteristics and outcome variables.

Business owners’ network size and business growth in China: The role of comprehensive social competency

The authors present a model that explains how comprehensive social competency (made up of three components – social skills, proactive and elaborate social strategies, and relational perseverance) is related to business peoples network development, and how social networks in turn are related to business growth. We conducted two studies with Chinese small business owners, – one in the capital city Beijing (N = 133) and a second one in the less developed rural region of Xunyi (N = 78). Comprehensive social competency was consistently related to network size and business growth. In addition, government network size was related to the business growth since start-up in both studies (employee growth in Study 1 and personal asset growth in Study 2), but business network size was not related to business growth. Government network size also functions as a partial mediator between comprehensive social competency and business growth since start-up. Some differences are found between the rural area and the urban centre.

HRM in the German Business System: A Review

Human resource management in Germany is deeply rooted in its institutional environment. Thus, US style HRM cannot be simply transferred to the German context. Nevertheless, the German business system is not hostile to HRM principles. Rather, these practices have to be adapted to the demands and constrains of the German socio-economic context. The key labour market institutions of collective bargaining, co-determination, and initial vocational training in particular require a pluralist style of human resource management. As our review suggests, these institutions support the implementation of some HRM principles while inhibiting others. Also, the concept of Strategic HRM in Germany may only be fully understood against the background of labour market institutions.

Affective Complementarity in Service Encounters

Face-to-face interactions are a crucial part of services. However, research that investigates the dynamics of service encounters is still rare. In this study we used a theoretical framework that aligned the concept of interpersonal complementarity with Mehrabian and Russell?s (1974) three-dimensional model of affect. We hypothesized that there are positive relationships between employees? and customers? affective experience of pleasantness and arousal (correspondence rule) and a negative relationship between the interactants? experience of power (reciprocity rule). Furthermore, we explored the role of gender combination in service encounters. We tested our hypotheses with a sample of 29 service employees and 345 service encounters. Using hierarchical linear modeling (HLM), our hypotheses were confirmed. Furthermore, we found that the relationship between employee and customer arousal was affected by the gender combination.

Recruitment Process Outsourcing: Eine Szenariostudie zur Akzeptanz von Outsourcing-Maßnahmen in der Personalauswahl **

Mit dem Outsourcing von Personalfunktionen und -prozessen wird in der Unternehmenspraxis versucht, Kosten- und Flexibilisierungsvorteile zu generieren. Während die wissenschaftliche Auseinandersetzung zu den Determinanten von Outsourcing-Aktivitäten weit vorangeschritten ist, sind empirische Studien zu den Wirkungen von Outsourcing allerdings noch immer selten. Insbesondere Effekte auf der Mikroebene (z.B. auf Mitarbeiter und/oder Kunden) wurden bislang kaum untersucht. Die vorliegende Studie ergänzt und erweitert die bisherige Forschung, indem wir untersuchen, wie die Auslagerung von Rekrutierungsaktivitäten an einen externen Dienstleister (Recruitment Process Outsourcing, RPO) von Bewerbern wahrgenommen und bewertet wird. Bei der Formulierung der Hypothesen stützen wir uns auf gerechtigkeitspsychologische sowie signaltheoretische Überlegungen. Wir führen eine experimentelle Untersuchung durch, bei der wir mit Hilfe der Szenariotechnik unterschiedliche Ausprägungsgrade des RPO simulieren und resultierende Einstellungen und Reaktionen von 160 Studierenden erfassen. Die Ergebnisse zeigen, dass mit einem zunehmenden Ausmaß von RPO die Bewertung des Bewerbungsprozesses, die Attraktivität des Unternehmens und die Intention, ein Stellenangebot anzunehmen, sinken. Wissenschaftliche und praktische Implikationen der Ergebnisse werden diskutiert.

Eigeninitiative als positives Verhalten in Organisationen

Das Konzept der Eigeninitiative befindet sich am Schnittpunkt von zwei Entwicklungen. Die eine Entwicklung betrifft die dramatischen wirtschaftlichen Umwalzungen. Als Stichworte mogen genugen: Orientierung an globalen Markten, hohere Innovations- und Produktentwicklungsraten, Veranderung (insbesondere Verschlankung) von Prozessen. Fur das Individuum in der Organisation hat dies weit reichende Konsequenzen. Einige Autoren sprechen beispielsweise von der Auflosung traditioneller Arbeitsplatzkonzepte. Dabei werden Arbeitsplatze mit relativ starren Aufgabenbeschreibungen vermehrt abgelost durch eine Projekt-orientierte Arbeit (Bridges 1995). Arbeitnehmer mussen sich auch darauf einstellen, ofter, als dies fruher der Fall war, das Unternehmen oder zumindest ihren Einsatzort zu wechseln. Bringt man die neuen Anforderungen fur das Individuum auf einen Nenner, so konnen sie mit einigen Schlagworten beschrieben werden: Der Arbeitnehmer von heute muss flexibel, aktiv und eigenverantwortlich sein. Mit anderen Worten: er benotigt Eigeninitiative.