Daniel Wessel

Stigmatization of obese individuals by human resource professionals: an experimental study.

BackgroundWeight-related stigmatization is a public health problem. It impairs the psychological well-being of obese individuals and hinders them from adopting weight-loss behaviors. We conducted an experimental study to investigate weight stigmatization in work settings using a sample of experienced human resource (HR) professionals from a real-life employment setting.MethodsIn a cross-sectional, computer-based experimental study, a volunteer sample of 127 HR professionals (age: 41.1 ± 10.9 yrs., 56% female), who regularly make career decisions about other people, evaluated individuals shown in standardized photographs regarding work-related prestige and achievements. The photographed individuals differed with respect to gender, ethnicity, and Body Mass Index (BMI).ResultsParticipants underestimated the occupational prestige of obese individuals and overestimated it for normal-weight individuals. Obese people were more often disqualified from being hired and less often nominated for a supervisory position, while non-ethnic normal-weight individuals were favored. Stigmatization was most pronounced in obese females.ConclusionsThe data suggest that HR professionals are prone to pronounced weight stigmatization, especially in women. This highlights the need for interventions targeting this stigmatization as well as stigma-management strategies for obese individuals. Weight stigmatization and its consequences needs to be a topic that is more strongly addressed in clinical obesity care.

Reflection as a Catalyst for Organisational Learning.

This article takes a psychological perspective on organisational learning, putting reflection into the centre of attention. We argue that (1) organisational learning is based on individual and team learning at work, (2) reflection is the driving force that leads to organisational learning and (3) cumulation of the staffs reflection outcomes allows for integration of individual and team learning into organisational best practice. Building on a vast amount of theory in this area, we provide a refined psychological model of the socio-cognitive processes of reflective learning within organisations including the initiation and the termination of reflection. Further, we discuss in depth the role of reflection for organisational learning in the light of recent theories of organisational learning.

Computer Support for Reflective Learning in the Workplace: A Model

In this paper we propose a model of Computer Supported Reflective Learning (CSRL) that links the reflection process to supportive ICT. The CSRL model has the potential to support analysis and design of CSRL solutions. It fills a gap that currently exists between theoretical work on reflection and research investigating technologies for reflection support. The model is based on theory, specifically concerning the reflection process, and on empirical work on reflective learning in work life carried out in five different test bed organizations.

Video clips for YouTube: Collaborative video creation as an educational concept for knowledge acquisition and attitude change related to obesity stigmatization

Mobile phones and advanced web-based video tools have pushed forward new paradigms for using video in education: Today, students can readily create and broadcast their own digital videos for others and create entirely new patterns of video-based information structures for modern online-communities and multimedia environments. This paradigm shift in video usage can be used for advanced learning about complex topics in higher education, for example, learning about socio-scientific or medical topics. Yet–technology aside–applicable educational concepts using collaborative video creation as a method need to be developed. In the present study, we investigate a specific concept designed to fight obesity stigmatization by developing knowledge using a learning-through-design-approach. We expected that creating videos can actually contribute to a deeper understanding of obesity and to a reduction in stigmatizing attitudes–when compared to a control condition. Dependent measures were based on the students’ video products, obesity-related knowledge and attitudes. The course group assessed their own knowledge on causes of obesity and stigmatization because of obesity higher in the post-test than a control group who read a newspaper article on the topic. A corresponding significant reduction in stigmatizing attitudes was found. In sum, results indicate significant differences between students who produced YouTube videos and a control group of students. The results are interpreted as a confirmation of our initial assumptions and evidence indicating that the program is successfully applicable in higher education.

Collaborative modelling of reflection to inform the development and evaluation of work-based learning technologies

In this paper we report the use of a goal modelling approach to produce a shared model of reflective learning in a research project. The project successfully applied the i* modelling approach to bridge from theory to technical and work requirements in diverse application domains. This proved to be an effective approach for agreeing on important concepts as well as establishing common ground between a diverse range of scientific and practice-oriented people. This made it possible to agree upon an emerging reflective learning model in the project that made tacit knowledge explicit, and explicit knowledge more precise.

Lernen und Wissensaustausch in Organisationen: Individuelle und kollektive Ansätze

Wie kann aus einer Organisation eine ‚Lernende Organisation‘ werden? Wie kann man Lern- und Wissensprozesse in Organisationen aktiv gestalten? Heute ist effektives Wissensmanagement weit mehr als die Identifikation und Archivierung von Daten und Informationen - vielmehr muss es darum gehen, das Erfahrungswissen der Mitarbeitenden weiter zu entwickeln und als Ressource der Organisation zu nutzen. Die Beitrage in diesem Kapitel nehmen insbesondere informelle und erfahrungsbasierte Lernprozesse in Organisationen in den Blick. Dabei betrachten wir individuelle Lernprozesse ebenso wie Teamlernen oder organisationale Wissensprozesse. Und da wir Wissensmanagement als wichtige Fuhrungsaufgabe sehen, widmen sich einige Beitrage auch speziell der Rolle der Fuhrungskraft fur organisationale Lern- und Wissensprozesse.

Arbeitsbedingungen für Organisationales Lernen und Wissensmanagement optimieren

Viele Organisationen verfolgen das Ziel, Arbeit so zu gestalten, dass sie Spas macht, die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in angemessenem Mase fordert und dass trotzdem ein hohes Leistungsniveau erreicht wird. Die Beitrage dieses Kapitels fassen psychologisches Wissen zusammen, das die Basis fur eine entsprechende Gestaltung von Arbeitsbedingungen darstellt. Dabei wird besonderer Wert darauf gelegt, auf wichtige Rahmenbedingungen fur den Erfolg von Interventionen, aber auch die eher unerwunschten Konsequenzen einzugehen. Beispielsweise tragt ein anerkennendes Klima im Unternehmen zur Zufriedenheit der Mitarbeitenden bei. Es kann aber unter Umstanden auch negative Auswirkungen auf die Leistung haben. Dieses Kapitel stellt Moglichkeiten vor, um uber die Optimierung von Arbeitsbedingungen den Wissensaustausch und das organisationale Lernen zu fordern. Zudem werden haufig auftretende Nebenwirkungen und psychologische Phanomene dargestellt, die auf Seite der Unternehmen und Mitarbeitenden hinsichtlich der Wirksamkeit und Umsetzung dieser Interventionen mit berucksichtigt werden sollten.

Weiterbildung gestalten: Unterstützung durch Trainings, Technologie und Werkzeuge

Der technologische Fortschritt und die Globalisierung haben die Art und Weise verandert, wie Lernen in Organisationen stattfindet. Viele Trainings werden nicht mehr in Prasenzveranstaltungen angeboten, sondern vermehrt medienbasiert durchgefuhrt. Dabei ist es haufig der Fall, dass sich die Trainingsteilnehmer nicht an einem Ort, sondern virtuell verteilt rund um den Globus befinden. Die Beitrage in diesem Kapitel beleuchten die Art und Weise, wie Trainingssituationen unter diesen Voraussetzungen gestaltet werden konnen und sie zeigen auf, welche Moglichkeiten es gibt, Technologien und Werkzeuge gezielt einzusetzen, um den Lernerfolg zu optimieren. Dabei stellen wir einerseits generelle Ansatze (wie virtuelles Lernen und Personalentwicklung 2.0) vor, welche die Lernsituation charakterisieren. Andererseits nehmen wir auch konkrete Unterstutzungsmasnahmen (wie Persuasive Technologies und Awareness-Tools) in den Blick, um Handlungsempfehlungen fur die Ausgestaltung von Lernsituationen abzuleiten.