Gertraude Krell

Managing Diversity-Trainings

Das Konzept des “Managing Diversity” stammt aus den USA und soll — angesichts veranderter Kontextbedingungen — die Wettbewerbsfahigkeit von Organisationen sicherstellen bzw. verbessern.

Grundlegend: Ecksteine, Gleichstellungscontrolling, Verständnis und Verhältnis von Gender und Diversity

Chancengleichheit (nicht nur) von Frauen und Mannern ist sowohl ethisch-moralisch und rechtlich geboten als auch okonomisch vorteilhaft. Zur ihrer Realisierung existieren heute vor allem zwei Konzepte: Diversity Management (DiM) und Gender Mainstreaming (GM). Wie auch die Grundlagenbeitrage und Praxisbeispiele zu GM und DiM in diesem Band verdeutlichen, ist derzeit GM hauptsachlich im offentlichen Dienst und DiM vor allem in der Privatwirtschaft zu finden – aber mit einer Tendenz zur Ausbreitung daruber hinaus, wie z.B. das Praxisbeispiel „Berlin, Stadt der Vielfalt“ (vgl. Dudek in diesem Band) dokumentiert.

Wie und mit welchen Machtwirkungen werden Wirtschaft(ende) und Arbeit(ende) fabriziert? Inspektionen von Ökonomie aus diskurs- und dispositivanalytischen Perspektiven

Impulsgebend fur die Rahmung dieses Beitrags als Inspektion waren ein Sammelband „Feminismus: Inspektion der Herrenkultur“ (Pusch 1983) und ein Innsbrucker Kollege, der bei einem Workshop „Personell – Organization – Poststructuralism“ als Inspector bzw. Detective Columbo verkleidet auftrat, um „[e]ine Nachforschung“ uber das Controlling anzustellen (vgl. Habersam 2003).

Programme und Maßnahmen zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen von den 1990er Jahren bis 2003

Grosunternehmen in der gesamten Bundesrepublik Deutschland waren zunachst Gegenstand einer Anfang der 1990er Jahre durchgefuhrten Befragung von Eva Brumlop und Ursula Hornung. Analysiert wurden 94 Frauenforderprogramme aus sieben Branchen. Diese beschrankten sich im Wesentlichen auf Angebote zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch verlangerte Eltern- und flexible Arbeitszeiten — in der Regel allerdings nicht fur Fuhrungskrafte (vgl. Brumlop/Hornung 1994).

Programme zur Realisierung von Chancengleichheit in deutschen Großunternehmen: Eine Befragung der Mitglieder des „Forum Frauen in der Wirtschaft“

Uber Programme zur Realisierung der Chancengleichheit von Frauen und Mannern in der deutschen Privatwirtschaft gibt es zahlreiche Studien. Zum Teil beziehen sich diese jedoch nur auf Klein- und Mittelbetriebe (vgl. Busch 1993) oder nur auf einzelne Grosstadte wie Hamburg (vgl. Domsch/Hadler/Kruger 1994) oder Berlin (vgl. Phillip 1997).

Managementrolle: Kultureller "Pragmatiker" oder "Purist"?

Mit der „Entdeckung“ der Organisationskultur wird dem Management von Wissenschaft und Beratung eine neue Rolle zugewiesen. Allerdings besteht weder Klarheit noch Einigkeit daruber, wie diese aussehen soll.

Kritik an Gender und Diversity – Gender und Diversity als Kritik: Das Beispiel Betriebswirtschaftslehre

Angeregt durch Foucaults Verstandnis von Kritik werden diverse Problematisierungen vorgenommen: Mit Blick auf das akademische Feld der Gender Studies geht es um die Machtwirkungen der dort geubten Kritik, durch Gender (Mainstreaming) und Diversity (Management) werde die Gleichstellungspolitik „okonomisiert“ oder „verbetriebswirtschaftlicht“. Nicht nur, um diese Effekte herauszuarbeiten, werden Analysekategorien und Ansatze aus der Gender- und Diversityforschung verwendet, sondern auch fur die daran anschliesende kritische Betrachtung der Dominanzverhaltnisse innerhalb des Teilfeldes der Frauen- und Geschlechterforschung in den Wirtschaftswissenschaften. Von diesen Dominanzverhaltnissen zeugt auch die „feministische Okonomie“, eine diskursive Fabrikation, die noch in anderen Hinsichten hinterfragt wird. Schlieslich wird auf Spaltungen und Auseinandersetzungen innerhalb der Betriebswirtschaftslehre fokussiert. Das betrifft zunachst jene zwischen Vertreter_innen der Frauen- und Geschlechterforschung auf der einen Seite und der herrschenden Lehre(n) auf der anderen. Das betrifft inzwischen aber auch Grenzziehungen zwischen kritischen und als nicht-kritisch (genug) kritisierten Perspektiven der Gender- und Diversityforschung.

Forschungsskizze: Von Frauenförderung zu Diversity – die Großunternehmen des Netzwerks Forum Frauen in der Wirtschaft von Mitte der 1990er-Jahre bis 2010

Im Jahr 1992 schlossen sich Expertinnen fur (damals) „Frauen- und Familienpolitik“ in deutschen Grosunternehmen zum „Forum Frauen in der Wirtschaft“ als Netzwerk zum Erfahrungsaustausch zusammen. Aktuell hat das Forum 15 Mitgliedsunternehmen, mehrheitlich aus den Bereichen Finanzdienstleistungen sowie Transport und Logistik. Dieser Beitrag basiert auf Befragungen der Forumsmitglieder, die Mitte und Ende der 1990er-Jahre, 2003, 2006 und 2010 stattfanden.* Im Zentrum steht dabei die Frage, wie sich Bezeichnungen und Arbeitsschwerpunkte verandert haben. Wegen ihrer Aktualitat wurde 2010 auch speziell nach den Themen Quoten und Entgelt(un)gleichheit gefragt.

Diversity-bezogene Management-Konzepte

Sowohl der Begriff ‚Diversity‘ und die breitere Diskussion uber Diversity wie auch Management-Konzepte zum Umgang mit Diversity in Organisationen stammen aus den USA. Dort wurde insbesondere im Zuge der Burgerrechtsbewegungen seit den 1950er Jahren das offentliche Bewusstsein uber Ungleichheit und Unterdruckung von Schwarzen und von (weisen und schwarzen) Frauen gepragt. Die Gesetzgebung zu Equal Employment Opportunity und Affirmative Action seit Mitte der 1960er Jahre trug dazu bei, dass Arbeitgeber sich intensiver mit sozialen Minderheiten und Anti-Diskriminierung auseinandersetzen mussten.

Eine Diskursgeschichte der Personallehre(n)

Noch seltener als die Ideengeschichte der Betriebswirtschaftslehre insgesamt wurde diejenige der Personalwirtschaftslehre beforscht, die sich als spezielle Betriebswirtschaftslehre erst in den 1960er‐Jahren etabliert hat. Die Rekonstruktion der personalwirtschaftlichen Diskurse im Sinne von Deutungskampfen setzt bei der „Allgemeinen Gewerkslehre“ vom Emminghaus Mitte des 19. Jahrhunderts ein und verfolgt die Entwicklung mit Schwerpunkten in den 1920er‐Jahren sowie vor allem die Entstehungsgeschichte der Teildisziplin in der Nachkriegszeit. Aktuell widerstreiten in den Wahrheitsspielen unterschiedliche Stromungen, was in konkurrierenden Benennungen und Orientierungen zum Ausdruck kommt. Ausgehend von einer Kritik einer einseitigen okonomischen Deutung wird ausblickend die Frage aufgeworfen, ob die Kategorie Personal den zeitgenossischen Arbeitsverhaltnissen noch gerecht wird.