Johannes Steffen

Mitbestimmung auf Unternehmensebene

Die Forderung nach Unternehmens-Mitbestimmung zielt allgemein darauf hin, den Arbeitnehmern starkeren Einflus auf alle sie betreffenden Entscheidungsbereiche im Arbeits- und Wirtschaftsleben zu sichern. Dieses Verlangen nach Erweiterung und Vertiefung demokratischer Rechte stellt eine Reaktion auf privatwirtschaftliche Macht- und Entscheidungsstrukturen dar, die haufig als autoritar und wenig beeinflusbar erlebt werden. Unter dem Terminus „Mitbestimmung“ konnen all jene Regelungsinstrumente zusammengefast werden, die den Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen eine Beteiligung an bestimmten Entscheidungspro-zessen des Arbeits- und Wirtschaftslebens ermoglichen. Ungeachtet dieser mehr formalen Begriffsbestimmung herrscht in der Mitbestimmungs-Diskussion jedoch keine Einigkeit uber die inhaltliche Ausgestaltung des Demokratisierungsziels und die notwendige qualitative Reichweite des Mitbestimmungsinstrumentariums. Denn Idee und Praxis der Mitbestimmung werden in Abhangigkeit von den jeweiligen gesellschaftlichen Interessen und Absichten sowie dem eigenen Erfahrungshintergrund des Betrachters unterschiedlich beurteilt. Demzufolge haben die geltenden Mitbestimmungsrechte und -gesetze entsprechend dem historischen Verhaltnis zwischen den Sozialkontrahenten in ihrer Entstehungszeit eine jeweils neue Interpretation erfahren.

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände

Gewerkschaften und Arbeitgeberverbanden kommt in der Arbeits- und Sozialordnung der Bundesrepublik eine entscheidende Bedeutung zu. Dies ist nicht etwa in dem Sinne gemeint, das sie neben Religionsgemeinschaften, Vertretern sonstiger Verbande, der Wissenschaft oder Parteien an der institutionalisierten Gremienarbeit des sog. ‘offentlichen Lebens’ beteiligt sind, das ihre Vertreter also in Rundfunkraten, Selbstverwaltungsorganen und dergleichen mehr ‘ausgewogen’ reprasentiert sind — die Einschatzung ihrer herausragenden Bedeutung hat ihre Grundlagen vielmehr im ‘vor-institutionellen’ Raum.

Wie werden Löhne und Gehälter in Tarifverträgen bestimmt

Fur die materielle und soziale Lebenslage der abhangig Beschaftigten bildet das Einkommen aus dem ‘Verkauf’ ihrer Arbeitskraft die wohl entscheidendste Einflusgrose. Lohne und Gehalter werden bekanntermasen von Arbeitgeberverbanden und Gewerkschaften in den meist jahrlichen Tarifrunden neu ausgehandelt; Verhandlungsgegenstand ist dabei allgemein die prozentuale oder teilweise auch absolute Erhohung der nominellen Stunden-, Wochen- oder Monatsentgelte. Das hierbei ubliche ‘Prozedere’ und Taktieren beider Seiten ist der Offentlichkeit weitgehend gelaufig; weniger bekannt sind ihr dagegen die Verfahren und Methoden, nach denen Arbeitnehmer in bestimmte Lohn- oder Gehaltsgruppen eingestuft werden. Auch diese Kriterien fur die unterschiedliche Eingruppierung der Beschaftigten werden von den Tarifparteien ausgehandelt und in sog. Lohnrahmen- oder Manteltarifvertragen festgeschrieben.

Streik und Aussperrung

Fast 90% aller Erwerbstatigen in der Bundesrepublik sind abhangig Beschaftigte, Erwerbsarbeit bildet ihre hauptsachliche Einkommensquelle; sie ist daruber hinaus auch Berechnungsgrundlage fur Lohnersatzleistungen z. B. bei Krankheit, Arbeitslosigkeit oder Rentenbezug. Neben der allgemeinen wirtschaftlichen Lage bestimmt die kollektive Verhandlungsposition der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt ganz wesentlich ihr Einkommen, aber auch die ubrigen Arbeitsbedingungen und damit einen Grosteil dessen, was die Lebenslage der Arbeitnehmer und ihrer Familien ausmacht. Je geschlossener die abhangig Beschaftigten ihre Interessen vertreten, um so eher werden sie Einflus auf die Einkommenshohe und deren Entwicklung als auch auf die sonstigen Arbeitsbedingungen nehmen konnen. Umgekehrt: Je ausgepragter die ‘Vereinzelung’ bei der Geltendmachung ihrer Interessen ist, um so deutlicher werden sich die Interessen der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durchsetzen.

Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis

Ein Arbeitsverhaltnis wird in den meisten Fallen durch den Abschlus eines Arbeitsvertrages begrundet, aus dem sich Rechte und Pflichten der Vertragsparteien ergeben. Bereits bei der Anbahnung des Arbeitsverhaltnisses (Stellenausschreibung, Bewerbung, Vorstellung) bestehen bestimmte Verpflichtungen fur den Arbeitgeber wie auch fur den Arbeitnehmer.

Betriebsänderung — Interessenausgleich — Sozialplan

Die Zahl der Firmen, die in den vergangenen Jahren in den Strudel der Wirtschaftskrise geraten ist, verharrt auf hohem Niveau; Produktionseinschrankungen, Betriebsstillegungen und umfangreiche Entlassungen waren und sind die Folgen. Aber auch in den okonomisch ‘gesunden’ und rentablen Unternehmen wird seit Jahren verstarkt rationalisiert, andern sich Produktionsverfahren und Arbeitsablaufe nachhaltig, finden verstarkt Umsetzungen/Versetzungen, vorzeitige ‘Verren-tungen’ und Entlassungen statt. Leistungsverdichtung und/oder Qualifikationsverlust sind neben dem sozialen Hauptproblem Arbeitslosigkeit nur einige der negativen Folgen fur die betroffenen Arbeitnehmer. Fur die betrieblichen Interessenvertretungen erhalten somit die gesetzlichen Regelungen zu Betriebsanderung, Interessenausgleich und Sozialplan immer mehr Gewicht in der taglichen Arbeit. Gerade dieser wachsende Problembereich macht daruber hinaus aber auch noch einmal besonders eindringlich die Moglichkeiten wie Grenzen betriebsverfassungsrechtlicher Interessenvertretung deutlich.

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers kann seine wirtschaftliche Stellung in erheblichem Mase beeinflussen: Die Pflichten aus dem Arbeitsverhaltnis konnen nicht mehr erfullt werden, der Tausch Arbeitsleistung- Lohn wird unterbrochen und die okonomische Existenzsicherung des Arbeitnehmers ist gefahrdet. Daher ist die materielle Absicherung bei Krankheit ein wichtiges Element der sozialen Sicherung.

Arbeitsrecht — wer kennt sich da schon aus?

Als Sonderrecht fur die abhangig Beschaftigten ist das bundesdeutsche Arbeitsrecht eine recht schwierige Materie. Trotz der bis in die Weimarer Zeit zuruckreichenden Bemuhungen gibt es bis heute kein abschliesendes Arbeitsgesetzbuch, welches das Recht der Arbeit vereinheitlicht oder zumindest doch seine wesentlichen Normen vereinigt — etwa vergleichbar dem Sozialgesetzbuch (SGB) fur das staatliche Sozialrecht.