Jonathan Chaloff

Managing Highly-Skilled Labour Migration

Most OECD countries expect growing shortages of highly-skilled labour in the coming two decades, and immigration is viewed as one way of addressing these. Most OECD countries have introduced policies aimed at facilitating the recruitment of such workers in recent years and efforts along these lines can be expected to continue. The document provides an overview of the issues related to the management of highly skilled labour migration. In general, migrants are perceived as highly skilled when they have at least tertiary education, but other definitions are possible, notably on the basis of the nature of the occupation in which they are employed. One practical way of defining highly skilled migrants that has been used in some countries is by means of wages paid, with the highly skilled consisting of persons earning above a threshold value. There are two principal ways of recruiting highly skilled workers from abroad. One is demanddriven, through employer requests. The other is supply-driven and involves inviting candidates to apply and selecting them on the basis of certain characteristics, among them age, educational attainment, language proficiency and occupation, for which points are assigned. Candidates having more than a threshold level of points are then granted the right to establish residence. Supply-driven systems have been showing their limits in recent decades, with settlement countries finding it more difficult to select for success in the labour market. Employers appear to attribute less value to qualifications and work experience earned in a non-OECD country, so that immigrants arriving without jobs are having a harder time finding employment commensurate with their qualifications and experience. One consequence has been a general trend towards transferring more of the responsibility for selecting migrants to employers. In this way, any qualifications and experience issues are dealt in the hiring negotiations between employers and workers prior to immigration. A second option is to favour candidates for migration with qualifications earned in an OECD country and indeed, in the host country itself. Most OECD countries have in fact introduced measures to allow international students to stay on after they complete their studies, provided they can find work of an appropriate level in their field of study. Some countries, however, do not have significant basins of native-speakers outside their borders, so that hiring directly into jobs seems problematical, except in workplaces using an international language such as English. For such countries, some direct recruitment may still be possible, if an international language is widely spoken in the workplace. Otherwise supply-driven migration may have to be envisaged, with significant investments made in language teaching for new arrivals. Active recruitment means more than just facilitating work permits for employers or for aspirant immigrants based on credentials. While high-skilled migrants may be attracted to countries with widely spoken languages and high wages regardless of the obstacles, a country with moderate wages and its own unique language will need to do more than just lower administrative barriers. The effects of demographic change are only beginning to be felt in most countries. By 2010, more than half of OECD countries will show incoming labour force cohorts which are smaller than outgoing ones. The objective over the medium-term for OECD countries is to ensure the right scale and nature of movements to satisfy labour market needs. It would be premature to claim that all of the required policies are already in place.

Mismatches in the Formal Sector, Expansion of the Informal Sector

Italy has an aging population which is placing a strain on the public health system and on families. At the same time, it has a distorted market of supply of health professionals. Past over enrolment in medical faculties has produced a current glut of doctors, although shortages will appear as this cohort retires. It is difficult for foreign-trained doctors, and Italian-trained foreigners, to practice medicine in Italy. In nursing, the situation is more critical, with far fewer graduates of nursing schools than necessary even to meet replacement needs. Care for the aged, which was traditionally borne by families, has increasingly been delegated to informal immigrant workers. In the absence of major changes in the care industry, recruitment efforts for nurses and other health technicians has expanded to include other source countries. Obstacles to international recruitment of nurses have been reduced, both by simplifying recognition of foreign qualifications and by exempting nurses from limits on labour migration to Italy. However, a ban on permanent employment in the public sector has relegated foreign nurses largely to private sector and shorter-term contract work. National and local health authorities have also become involved in supporting international recruitment of nurses, often through private agencies. In the home-care sector, families have been granted more opportunities to hire care workers from abroad legally, and many local authorities are attempting to integrate this spontaneous private care into their eldercare system through skill upgrades and support. Nonetheless, international migration will not be sufficient to solve Italy’s health care professional needs. Le vieillissement de la population en Italie pese lourdement sur le systeme de sante public et les familles. Parallelement, l’offre de professionnels de la sante sur le marche du travail est desequilibre. Dans le passe, le nombre excessif d’inscriptions dans les facultes de medecine a entraine une surabondance de medecins, mais des penuries apparaitront au fur et a mesure qu’ils partiront a la retraite. Il est difficile pour les medecins ayant etudie a l’etranger et les immigres qui se sont qualifies en Italie d’exercer la medecine dans ce pays. En ce qui concerne les infirmieres, la situation est plus critique, avec un trop petit nombre de diplomes des ecoles d’infirmieres, meme pour satisfaire uniquement les besoins de remplacement. Les soins aux personnes âgees, incombant traditionnellement aux familles, ont ete de plus en plus delegues aux immigres du secteur informel. En l’absence de changements majeurs dans les politiques de la sante, des efforts ont ete faits pour recruter des infirmieres et personnels de sante dans d’autres pays d’origine. La simplification de la reconnaissance des qualifications acquises a l’etranger et l’exemption de quotas d’infirmieres etrangeres sur le marche du travail en Italie ont reduit les obstacles au recrutement international d’infirmieres. Cependant, l’interdiction de les employer de facon permanente dans le secteur public a relegue la majorite des infirmieres etrangeres dans le secteur prive et dans les contrats de travail a court terme. L’administration sanitaire nationale et locale a aussi contribue au recrutement international des infirmieres souvent par le biais d’agences privees. Dans le secteur des soins a domicile, les familles se sont vu octroyer plus d’opportunites pour recruter legalement a l’etranger du personnel de soins a domicile. Beaucoup d’autorites locales s’efforcent d’integrer ce type de soins prives dans leurs systemes de soins aux personnes âgees en assistant les personnels soignants prives et en renforcant leurs competences. Neanmoins, les migrations internationales ne seront pas suffisantes pour repondre aux besoins de l’Italie en professionnels de la sante.

Gérer les migrations de travailleurs hautement qualifiés : Une analyse comparative des politiques migratoires et des enjeux des migrations dans les pays de l'OCDE

La plupart des pays de l’OCDE s’attendent a des penuries croissantes de travailleurs qualifies dans les prochaines deux decennies, et l’immigration pourrait bien etre une des reponses a ce phenomene. Ces dernieres annees, ils ont mis en place des politiques pour faciliter le recrutement de ces travailleurs et l’on peut s’attendre a ce qu’ils poursuivent leurs efforts dans ce sens. Ce document donne un apercu des questions portant sur la gestion des travailleurs immigres hautement qualifies. Generalement, un migrant hautement qualifie est sense avoir au moins une education de niveau superieur, mais d’autres definitions sont possibles, notamment sur la base de la profession exercee. Le niveau de salaire est aussi une reference pratique utilisee par certains pays pour considerer que les migrants hautement qualifies sont les personnes qui recoivent une remuneration au-dessus d’un certain seuil. Il y a deux principaux moyens pour recruter des travailleurs hautement qualifies residant a l’etranger. Le premier est a l’initiative de la demande des employeurs. L’autre est fonde sur l’offre et consiste a inviter les candidats a postuler, et leur admission depend de certains criteres selectifs comme l’âge, le niveau d’instruction, la maitrise de la langue et la profession exercee. Il s’agit d’un systeme a points au-dela d’un certain niveau de points obtenus, les candidats ont le droit de s’installer dans le pays d’accueil. Les systemes fondes sur l’offre ont montre leurs limites au cours des decennies recentes, les pays d’accueil eprouvant des difficultes de recruter de maniere a garantir une insertion reussie sur le marche du travail. Les employeurs semblent attribuer moins de valeur aux qualifications et a l’experience professionnelle acquises dans un pays hors de la zone OCDE. Ainsi, les immigres arrivant sans emploi prealable, eprouvent de serieuses difficultes a trouver l’emploi correspondant a leur qualification et leur experience. En consequence, on note une tendance generale a transferer a l’employeur tout ou partie de la responsabilite du processus de selection des candidats a l’immigration. De cette facon, toutes les questions de qualification et d’experience sont abordees dans le cadre des negociations d’embauche entre les employeurs et les personnes a recruter avant l’immigration. Une deuxieme option est de favoriser les candidats a la migration ayant obtenu leurs qualifications dans un pays de l’OCDE et encore plus s’il s’agit du pays d’accueil lui-meme. La plupart des pays de l’OCDE ont en fait adopte des mesures pour permettre aux etudiants etrangers ayant acheve leurs etudes, de rester dans le pays pour rechercher un emploi en relation avec leur niveau et leur domaine d’etude. Dans certains pays, dont la langue nationale est peu parlee au-dela de leurs frontieres, le recrutement direct reste problematique, sauf si la langue de travail est internationale, comme l’anglais. Pour de tels pays, le recrutement direct peut encore etre possible, si une langue internationale est largement parlee dans les lieux de travail. Autrement, la migration impulsee par devrait etre envisagee avec des investissements linguistiques importants demandes aux nouveaux arrives. Une politique active de recrutement signifie bien davantage que la simple possibilite d’accorder des permis a des employeurs ou a des candidats a l’immigration, sur la base de la reconnaissance de leur niveau de connaissance. Si les migrants hautement qualifies peuvent etre attires, quels que soient les obstacles a surmonter, par des pays ou les salaires sont eleves et dont les langues nationales sont largement parlees, les pays ayant une langue peu parlee en dehors du territoire national et offrant des salaires moins eleves ne pourront se contenter uniquement de la levee des barrieres administratives. Dans la plupart des pays, les effets de l’evolution demographique commencent tout juste a se faire sentir. Mais, a l’horizon 2010, plus de la moitie des pays de l’OCDE auront des cohortes entrantes de main d’œuvre moins nombreuses que les cohortes sortantes. L’objectif a moyen terme pour les pays de l’OCDE est d’avoir des mouvements dont l’ampleur et la nature permettront de repondre aux besoins du marche du travail. Il serait premature de pretendre que toutes les politiques requises sont d’ores et deja en place.