Klaske Veth

Which HRM practices enhance employee outcomes at work across the life-span?

Abstract Based on the social exchange theory and on ageing and life-span theories, this paper aims to examine: (1) the relationships between perceived availability and use of HRM practices, and employee outcomes (i.e. work engagement and employability); and (2) how employee age moderates these relationships. Using a sample of Nmaximum = 1589 employees, correlational analyses and multiple hierarchical regression analyses were conducted. First, confirming our hypotheses, results showed predominantly positive relationships between work engagement and both perceived availability and use of development HRM practices, such as HRM practices related to learning, development, and incorporating new tasks. The study outcomes opposed, however, our hypotheses with predominantly negative relationships between work engagement and perceived availability and use of maintenance HRM practices. Predominantly positive relationships were furthermore found, as was hypothesized, between employability and perceived availability and use of development as well as maintenance HRM practices. Generally speaking, these results were not more pronounced for any of the age groups. That is, age appeared to not play any significant moderating role. Research limitations, implications for practice and directions for future work are also discussed.

De drijvende kracht van ontwikkeling

Trefwoorden: duurzame inzetbaarheid, JD-R model, leeftijdsbewust personeelsmanagement, loopbaanbeleid, ontwikkelingsgericht personeelsbeleid Door zowel een krimpende als een vergrijzende arbeidspopulatie hebben veel westerse landen de pensioenleeftijd verhoogd en wetgeving geïntroduceerd om vervroegde pensionering financieel te ontmoedigen. Dat betekent langere loopbanen voor medewerkers. Organisaties doen hun best manieren te vinden om medewerkers gedurende alle levensfasen inzetbaar aan het werk te houden. De hoop is dat HRM hierbij mee kan ondersteunen. Binnen HRM is reeds sinds decennia aandacht voor ouderenbeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, duurzame inzetbaarheid of welke naam er ook aan wordt gegeven. Ondanks accentverschillen gaat het bij alle termen om de rol van HRM binnen organisaties tegen de achtergrond van een ouder wordende arbeidspopulatie. Het uitgangspunt is dat een investering van een organisatie in HRM zou resulteren in positieve attitudes en gedrag van medewerkers. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het ouder worden gepaard gaat met veranderende werkgerelateerde behoeften en motieven. Levensfasetheorieën fungeren als bron van kennis over hoe medewerkers in verschillende levensfasen zijn te behouden en te ontwikkelen. In dit artikel, dat gebaseerd is op recent promotieonderzoek, toonden de resultaten van de studies hoofdzakelijk aan dat de invloed van HRM met een ontwikkelingskarakter een belangrijke rol speelt. Met name ontwikkelingsgericht HRM ‘continue ontwikkeling’, ‘taakverrijking’, ‘reguliere training’, en ‘participatie in besluitvorming’ beïnvloeden medewerkersuitkomsten positief, ongeacht leeftijd. Op basis van de robuuste resultaten uit dit proefschrift is het belang van investering in ontwikkelingsgericht HRM aangetoond, voor medewerkers van alle leeftijden.

Bridge over an aging population : examining longitudinal relations among human resource management, social support, and employee outcomes among bridge workers

This two-wave complete panel study aims to examine human resource management (HRM) bundles of practices in relation to social support [i.e., leader–member exchange (LMX), coworker exchange (CWX)] and employee outcomes (i.e., work engagement, employability, and health), within a context of workers aged 65+. Based upon the social exchange theory and the Job Demands-Resources (JD-R) framework, it was hypothesized that HRM bundles at Time 1 would increase bridge workers outcomes at Time 2, and that this relationship would be mediated by perceptions of LMX and CWX at Time 2. Using a longitudinal design, hypotheses were tested in a unique sample of Dutch bridge employees (N = 228). Results of several structural equation modeling analyses revealed no significant associations between HRM bundles, and social support, moreover, no significant associations were found in relation to employee outcomes. However, the results of the best-fitting final model revealed the importance of the impact of social support on employee (65+) outcomes over time.