Lindolfo Galvão de Albuquerque

Trends of the human resources management model in Brazilian companies: a forecast according to opinion leaders from the area

This paper is the result of research carried out to identify trends of the human resources management model in Brazilian organizations. In order to do this, we employed a research methodology known as Delphi, which consists of gradually adjusting the perceptions of specialists. Respondents were selected using criteria that characterized them as opinion leaders in human resource management. Having consulted more than 160 people, we observed that themes such as the management of competences, corporate education and encouragement for organizational learning will be gradually assimilated by companies. One of our main conclusions is that the change process in human resources has ceased to be reactive. Data relating to changes that occurred during the 1980s and 1990s showed that the function concentrated on internal restructuring, on reducing the number of specialist employees, on encouraging the outsourcing of operational processes and on establishing a new model for looking after in-house customers.

Challenges for Brazilian MNCs’ international human resources management

Multinationals from emerging countries such as Brazil now take the path of internationalisation where early movers have already been. However, these companies have to develop new tools to deal with their own challenges, since they come from countries with different historical backgrounds and specificities. This paper explores challenges for Brazilian MNCs in terms of HRM when operating abroad. It presents the results of six cases of Brazilian MNCs through a grounded theory study. Results show these companies had to deal with their former economic turbulence, shortage of qualified workforce to work internationally and the need to develop HRM competencies to operate globally.

International HR strategy in Brazilian technology multinationals

Four cases of Brazilian Multinationals from the information technology [IT] sector were compared in their international Human Resources strategy. The analysis is focused on the development and application of two research models. One analyzes the level of subsidiary autonomy in terms of strategic HR decisions, including difficult decisions regarding coordination in multinationals, following the theoretical approach of the autonomy of subsidiaries (Kidger, 2002; Nohria & Ghoshal, 1997). The other is related to the level of internationalization of HR strategies, defined as the capacity to take advantage of globalization, providing the best resources for the company regardless of where they are located (Sparrow, 2007). Both models were applied in a multiple case study method (Eisenhardt, 1989). Data were collected through semi-structured interviews and company reports, and analyzed through content analysis. The results show: (a) a more centralizing characteristic of the multinational companies examined, despite the limitations of this choice as shown by the literature; and (b) that Brazilian IT multinationals tend to rely more on their national competencies when managing human resources instead of going global to aggregate differentiated competencies.

Temas emergentes em gestão de pessoas: uma análise da produção acadêmica

This study shows outcomes from a research about national and international academic production about eight emergent human resource themes: strategic human resource management, diversity management, talent management, international human resource management, organizational learning, social responsibility, generation management, and kinds of flexible job. This group of themes were defined by a previous bibliography revision. This revision included studies and researches published at the last five years about human resource trends at important journals and events. The outcomes were combined with specialist opinions. The analysis identified that international human resource management, strategic human resource management, organizational learning, diversity management were the most common themes. The study also identified that under the methological point of view, the bigger part of the researches were exploratory; the most common methological studies profile were theoretical and empirical and the quantitative approach was predominant.

Políticas e práticas de gestão de pessoas: peculiaridades de uma estrutura organizacional remota

Este artigo teve como principal objetivo investigar como as especificidades na gestao de pessoas sao elucidadas dentro de uma empresa com estrutura organizacional remota, distante de grandes centros urbanos. Caracteriza-se como qualitativo, exploratorio, baseado em estudo de caso unico, cujo nivel proposto de analise e o organizacional. O levantamento de campo envolveu um grupo formado pelos niveis de direcao, gerencia, profissionais de RH, supervisao e coordenacao da Mineracao Rio do Norte. Para a coleta dos dados primarios, foram realizadas dezenove entrevistas em profundidade e observacoes nas areas operacionais; para os secundarios, analise de documentos fornecidos pela empresa. Foram utilizadas as tecnicas de analises de conteudo, documental e a metodologia reflexiva. A fundamentacao teorica contemplou quatro temas, dos quais foram extraidas as categorias de analise, consideradas por Vergara (2005), como oriundas de grade fechada. Seus resultados demonstram que as politicas e praticas especificas de gestao de pessoas favorecem a criacao de uma cultura de contribuicao, desenvolvimento e solidariedade nas relacoes entre as pessoas. Os gestores exercem influencia direta no comprometimento organizacional, permitindo que os valores e a identidade organizacional sejam compartilhados por todos, dentro e fora do contexto de trabalho.

Gestão estratégica de pessoas para a inovação: o caso da Frimesa Cooperativa Central

Aiming at contributing to the integration of the strategies for management of people with innovation, the research focused on identifying relationship between organizational characteristics and space for creativity in an innovative organization. The variables of the organizational characteristics have involved: organizational structure, philosophy and values, and policies and human resources systems; the variables of space for creativity have involved: encouragement for creativity, assignment environment, organizational resources and impediments. Interviews with HR and technology managers have been held, as well as the application of a questionnaire to 68 technical and administrative collaborators. The main results demonstrates the policies and practices that promote the integration of the strategies of management of people with innovation, and pointed that the space for creativity is permeated by the effective people and groups valorization and the results they produce within the organization. The main results demonstrates the policies and practices that promote constructives feedbacks in performance evaluation.

Evaluation and measurement in human resource management: a study in Brazil

A revisao da literatura mostra que, embora o interesse sobre o tema de avaliacao e mensuracao de resultados em Gestao de Pessoas venha crescendo, ainda ha muita controversia quanto aos resultados de pesquisa encontrados. Neste trabalho, relata-se pesquisa realizada com uma amostra das maiores empresas instaladas no Brasil em que se procurou investigar como sao os procedimentos utilizados para avaliacao e mensuracao de resultados em Gestao de Pessoas. Os resultados da pesquisa mostram que, apesar de ser uma preocupacao bastante presente, grande parte das empresas pesquisadas encontra-se em fase de transicao em relacao ao processo de avaliacao e mensuracao de resultados em Gestao de Pessoas. Observou-se que apenas alguns dos aspectos relevantes do processo sao considerados, o que pode ser derivado de uma visao segmentada do proprio sistema de Gestao de Pessoas.

Gestão Estratégica de Pessoas, Estratégia de Retenção de Profissionais e Comprometimento Organizacional em uma Estrutura Organizacional Remota

The main objective of this paper is to analyze the characteristics of the strategic people management, the strategy of retention of professional and of obtaining of organizational commitment, by taking up basis the case of Caulim da Amazonia S.A. – CADAM/Para Pigmentos S.A. – PPSA and seeking to answer the question: what are the characteristics of the strategic management of people, focusing on retention strategy of professional and obtaining of organizational commitment in their peculiarities of remote organizational structure? The research subjects are directors, managers, HR professionals, supervisors and coordinators of units Ipixuna, Monte Dourado and Barcarena, located in northern region of Brazil, for a total of thirty-six respondents. The results show, at the interfaces of the three units, traits that unite people in all these places and around the same purpose: to retain talented professionals. One could say that, it becomes possible to identify the peculiarities that leads to commitment of people with the organizational objectives, these organizational structures, from the strategic approach of people management. The retention of professionals is conditioned on adaptive capacity of these professionals and their families in these regions.

Management of People and Strategies of Attraction, Development and Retention: The Petrobras Case

Este estudio de caso , anclada en el enfoque cualitativo y el nivel de analisis de la organizacion , investigo la gestion de las personas dentro de las unidades con las estructuras organizativas a distancia (es decir , lejos de los centros urbanos ) y no a distancia PETROBRAS - Petroleo Brasileiro S / A. La encuesta se realizo en tres plataformas en alta mar, tres bases y de funcionamiento de la selva amazonica , con la participacion 31 encuestados , incluidos los directores , gerentes, profesionales de recursos humanos , supervisores y coordinadores. Estos encuestados son representativos para el nivel deseado de analisis , asi como la estrategia de investigacion. Su enfoque se enfrenta a dos problemas principales se consideran igualmente relevantes : Direccion de Personas en las unidades distantes de la sede principal de la organizacion? ?Como estas personas logran garantizar los objetivos estrategicos de atraer, desarrollar y retener el capital humano valioso en estas unidades ? La recoleccion de datos primarios se realizo a traves de entrevistas y observaciones, los datos secundarios a traves del analisis de los documentos . Trabajamos con las estrategias del analisis de contenido , documental y reflexivo. Sus resultados indican las politicas y practicas especificas para la gestion de personas , que se derivan de estrategias para atraer, desarrollar y retener a los profesionales de estas unidades , que representan estos contribucion especifica al campo de la gestion de personas

Estimulando o debate sobre a gestão estratégica de pessoas

A base crucial, presente no livro de André Ofenhejm Mascarenhas, é a inquietação crítica acerca de pressupostos, comprometimentos, prioridades e fronteiras que podem permear um debate sobre gestão estratégica de pessoas. Para o intento de tal debate, o autor adverte que a apropriação seletiva de referenciais teóricos de outras subáreas, em Administração, tais como comportamento organizacional, teoria das organizações e estratégia, deverá ser pensada em termos de suas implicações para a gestão de pessoas. A gestão estratégica de pessoas é contemplada, nessa obra, em seus fundamentos, suas abordagens, atuação, críticas e temas contemporâneos, dos quais decorre o subtítulo do livro, “Evolução, teoria e crítica”. As subáreas – comportamento organizacional, teoria das organizações e estratégia – são revisitadas e tornam fecundo o diálogo sobre a gestão estratégica de pessoas, em sua essência e complexidade, ao longo do desenvolvimento do livro. A obra está estruturada em três grandes partes que se desdobram, evidenciando a sucessão de teorias, críticas e proposições em gestão estratégica de pessoas. A primeira aborda a gestão estratégica de pessoas como alinhamento sistêmico. A segunda, como potencial competitivo. A terceira, em seus temas contemporâneos. De forma geral, a ideia de evolução trazida pelo livro indica que os primórdios da gestão estratégica de pessoas estariam associados ao que o autor se refere como paradigma de adequação indivíduo-cargo, que remete aos princípios difundidos pela teoria clássica da Administração. Tal paradigma se restringia à busca do alinhamento entre as tarefas de responsabilidade de determinadas posições hierárquicas e às qualificações e características necessárias das pessoas que ocupariam esses cargos. Várias críticas surgiram em função do reconhecimento da abordagem limitada desse paradigma, dentre elas as oriundas da escola das relações humanas, que percebia a organização como um sistema social complexo, cujas interações não se restringiam às posições formais. Com a incorporação de tais críticas, a gestão estratégica de pessoas segue seu curso de desenvolvimento e se associa à noção de alinhamento sistêmico, evidenciando e popularizando o papel da gestão de pessoas para o alcance dos objetivos estratégicos de uma organização. Surge, assim, a abordagem contingencial, que considera a necessidade de alinhamento da gestão de pessoas a fatores de contingência, tais como o ambiente externo, a estratégia e a cultura organiesTIMULanDO O DeBaTe sOBre a GesTÃO esTraTÉGICa De PessOas