Martin Lauzier

Validation of a short form of the Inventory of Organizational Learning Facilitators: A national survey of public service executives in Canada

Purpose This paper aims to develop a short form of the Inventory of Organizational Learning Facilitators (IOLF) by using the same factors as the long form to test the equivalence between two language versions (English and French) and to explore executives’ attitudes toward organizational learning (OL). Design/methodology/approach The structure of the long-form IOLF is based on five factors found in previous work: knowledge acquisition and transformation; OL culture; learning-focused leadership; OL support; and strategic management of new knowledge and learning. Two surveys of Canadian Federal Government executives assessed their perception of OL facilitators, organizational commitment, cynicism and intention to leave the organization. Correlational pattern analysis, conducted after confirmatory factor analyses, assessed the equivalence of the two language versions. Findings The short-form IOLF replicated the factor structure of previous work and demonstrated satisfactory internal consistency. Correlations showed equivalence between and across languages. Significant correlations with outcome variables, albeit in a cross-sectional design, supported predictive validity. Research limitations/implications This conceptually valid instrument can be adapted to English- and French-speaking populations. It can test hypotheses about the relationship between OL facilitators and individual, collective and organizational outcomes. The findings stem from self-report data in a cross-sectional design and require further research. Practical implications The short-form IOLF can quickly identify areas for improvement and monitor the evolution of an organization’s learning abilities. Originality/value This quick, efficient tool assesses OL context and can indicate factors likely to influence OL. This study offers empirically driven insights into conditions that influence executives’ attitudes.

Evaluating Training for Manual Handling in the Workplace

This paper describes ergonomic interventions in MMH as well as the challenges and difficulties faced by practitioners.

Mieux comprendre les causes du présentéisme: Une analyse systématique à partir des facteurs du modèle exigences-ressources.

Presenteeism is attending work while ill. Recent researches on the subject highlights that presenteeism is associated with mental and physical health problems. Nevertheless, it also appears that only a few theoretical frameworks and models have been presented in order to better understand this phenomenon. In light of Bakker and Demerouti (2017) job demands-resources model, this paper aims to present an explaining up-to-date knowledge on presenteeism, especially concerning the factors which can lead to presenteeism. Based on the most recent knowledge on presenteeism, this article leads to conceptualize presenteeism as an intervening mechanism between these factors (organizational, physical, psychological, social factors) and the outcomes presented by this model (psychological strain, performance, motivation). This systematic review of past work on the subject emphasizes several explanatory hypotheses concerning specific incongruities observed in the literature. Particularly, this leads to emphasize the coexistence of two forms of presenteeism (voluntary/involuntary), each one motivated by the evaluation made by an employee of the demands and resources regarding his or her specific work situation. Possible research avenues are discussed in conclusion. Le présentéisme renvoie au fait d’aller travailler malgré un problème de santé pouvant justifier une absence. Les travaux sur le sujet reconnaissent bien maintenant que le présentéisme peut entraîner des effets délétères sur la santé des travailleurs. Au même moment, force est d’admettre que peu de cadres ou de modèles théoriques ont été proposés afin d’accroître notre compréhension de ce phénomène. Le modèle exigences-ressources mis en évidence par les travaux de Bakker et Demerouti (2017) semble une avenue intéressante et permet de jeter un regard nouveau sur les facteurs qui peuvent conditionner l’acte de présentéisme. Sur la base des plus récentes connaissances scientifiques, cet article positionne le présentéisme comme un mécanisme intermédiaire (voire médiateur) entre les facteurs organisationnels, physiques, psychologiques et sociaux, et les principales conséquences reconnues relativement à ce modèle (tension psychologique, rendement, motivation). Cette recension systématique permet d’émettre certaines hypothèses explicatives quant aux incongruités relevées dans les études parues jusqu’à ce jour, notamment, de mettre en relief l’existence possible de deux formes de présentéisme (volontaire ou involontaire), chacune motivée par l’évaluation que fait le travailleur des exigences et des ressources liées à sa situation de travail. Des pistes de recherche sont proposées en guise de conclusion.

Impact de la motivation autodéterminée et de l’engagement affectif sur l’intention de rester : une étude chez les militaires1

Resume Realisee aupres du personnel des Forces canadiennes (N=652), cette etude explore le role de la motivation autodeterminee et de l’engagement affectif dans la dynamique de la retention du personnel chez les militaires. Trois regroupements de variables sont mis a contribution afin d’expliquer les mecanismes sous-jacents a la retention, a savoir : a) des antecedents distaux (c.-a-d. styles de leadership du superviseur immediat), b) des antecedents proximaux (c.-a-d. cohesion de groupe et climat de travail), ainsi que c) des variables mediatrices (c.-a-d. motivation autodeterminee et engagement affectif). Le tout s’illustre dans un cadre structurel mettant en relief l’existence d’un effet de mediation partielle de l’engagement affectif dans la relation unissant la motivation autodeterminee a l’intention de rester. Les resultats sont discutes en fonction de leurs implications sur les plans theorique et pratique.