Regina Brauchler

Task analysis: Part II – The scientific basis (knowledge base) for the guide1

Task analysis can be reduced to two fundamentally different types of procedure. The first type involves recording and classifying the main elements of the work system, the tasks involved, and the demands imposed on the basis of a stimulus organism response (SOR) paradigm. The second type evaluates the subjective perception of the work by the worker. These two types are not mutually exclusive. On the contrary, they are complementary in that the redefinition process (the workers subjective perception) is not directly observable, whereas the tangible elements of the tasks and the stress factors recorded by objective task analysis procedures, such as postition analysis questionnaire (PAQ) and ergonomic job analysis procedure (AET) are directly observable. The design and execution of work system analyses depend primarily on their theoretical basis and the object of the analysis, for example, the work system, the job, and the individual worker. A comprehensive task analysis system can provide information on the undesirable components of a given job, better appreciation of the psychological stresses arising in the job, and a greater understanding of the tasks and requirements involved.

Active Age Management

Debate on demographic change in industrial countries and its labor-market consequences goes back many years. Governments and NGOs analyze demographic trends and take isolated action to counter these. Corporate awareness of widening gaps between job demands and aging worker capabilities encourages experiments with new job design and organization concepts. But active age management, i.e. concerted action to reconcile humanity of job design with corporate prosperity, is still rare in industry. This contribution reviews anticipated changes in demographic structures against the background of work productivity and possible work-related diseases in an aging workforce. Active age management options are discussed. Results: OECD data on older age groups and deficits in “classic” investigations of age-related work performance are discussed. Age as a factor in ICD 10 diagnoses in 3451 rehabilitation patients, in age-related remuneration levels and work quality is examined. Aspects addressed include seniority-based and deferred remuneration and performance appraisal. Studies in automobile manufacture indicate a low correlation between age and job-relevant capability, except in load handling and assembly-line work, where allowance for aging is desirable. Warnings on shortcomings of cross-section studies and influence of healthy worker effects. Micro- and macro-economic importance of age-differentiated, ergonomic workplace design, work organization and health coaching is emphasized.ZusammenfassungViele Industrieländer werden mit dem Phänomen einer alternden Belegschaft konfrontiert und dies wird sich in den nächsten Jahren noch verstärken. Die Beschäftigungsrate in der Europäischen Union beträgt bei den Arbeitnehmern zwischen 55 und 65 Jahren knapp 45 %. Allerdings gibt es Unterschiede zwischen den verschiedenen Ländern. Das kalendarische Alter ist kein zuverlässiger Indikator für körperliche und mentale Fähigkeiten. Der Alterungsprozess muss als kontinuierlicher und individueller Prozess betrachtet werden. In finnischen Langzeitstudien konnte gezeigt werden, dass Arbeitsfähigkeit statistisch nicht altersabhängig ist. Drei Rehabilitationskliniken (Klinik Bavaria Gruppe) in Deutschland führten zwischen den Jahren 2002 und 2006 eine Studie mit 4184 Rehabilitanden durch. Dabei sollte ermittelt werden, ob die arbeitsplatz- und qualifikationsbezogene Leistung dieser Patienten altersabhängig ist. Das Bavaria Rehabilitanden Assessment wurde zur Einstufung der Patientenfähigkeiten zu Beginn der Rehabilitation eingesetzt. Die Ergebnisse in den verschiedenen Altersgruppen ermöglichen allerdings keine Rückschlüsse auf den Umfang von „Healthy-Worker-Effects“ oder arbeitsbezogene Trainingsmaβnahmen. Nach dem DGB-Index 2010 arbeitet die deutsche Belegschaft unter sehr unterschiedlichen Bedingungen. 12 % der Beschäftigten haben gute Arbeitsplätze, 33 % schlechte Arbeitsplätze und 55 % durchschnittliche Arbeitsplätze. Eine Untersuchung zeigt, dass umso belastender die Einstufung der Arbeitsbedingungen, desto eher kommt es zu Erkrankungsanzeichen. Bei der Analyse der Altersprofile ausgewählter muskuloskettaler Erkrankungen (n = 3451 Rehabilitanden), wie z.B. Kniearthrose oder Bandscheibenerkrankungen (klassifiziert nach ICD-10-GM 2010), zeigen sich die meisten Erkrankungen in der Altersgruppe der 45- bis 54-Jährigen. Dafür könnte es verschiedene Gründe geben. Die Schädigungen könnten sich über eine längere Zeit kumuliert haben und nun eine Behandlung erforderlich machen. Die Symptome könnten ein Anzeichen für Burnout oder Resignation darstellen. Für den Rückgang der Häufigkeiten der Diagnosen in der höchsten Altersgruppe gibt es ebenfalls mehrere Begründungen. Es könnten sich Selektionseffekte der Frühpensionierung oder der Versetzung an andere Arbeitsplätze dahinter verbergen. Die Sozialversicherungen könnten auch die Rehabilitationsleistungen für die älteste Arbeitnehmergruppe vor der Pensionierung reduziert haben. Bislang wurden nur wenige altersbezogene Studien mit arbeitsplatzrelevanten physischen Leistungen publiziert. Am Institut für Arbeitswissenschaft der Technischen Universität Darmstadt gab es in den letzten sechs Jahren verschiedene Untersuchungen mit Mitarbeitern in der Automobilindustrie und Leistungs- und Belastungsmessungen. Obwohl in sechs der sieben Tests mit 71 Beschäftigen altersbezogene Unterschiede gezeigt werden konnten, sind diese nur für die spezifischen Fällen signifikant. Es gibt eine Vielzahl von Variablen, die die Arbeitsproduktivität beeinflussen, wie z.B. die Qualifikation, die Erfahrung, die Motivation, die individuelle Leistungsfähigkeit und das Alter des Arbeitnehmers. Dabei ist es schwierig konkrete Rückschlüsse auf den Einfluss des Alters der Arbeitnehmer auf die Produktivität zu machen. Bei der Bezahlung der älteren Arbeitnehmer könnte die Leistungsbewertung, die u.a. folgende Bewertungskriterien einschlieβt, eine Schlüsselrolle spielen: aktive Belebung des Teamgeistes und der Kommunikation, die Unterstützung von Kollegen, die Teilung von Wissen mit anderen sowie die Vorbereitung von Unterlagen für andere. Insgesamt muss bei vielen Aussagen vor den Unzulänglichkeiten von Querschnittsstudien und dem Einfluss von „Healthy worker effects“ gewarnt werden. Es ist schwierig Gestaltungskriterien nur für ältere Arbeitnehmer zu formulieren, denn es sollten alle Arbeitnehmer von den Kriterien profitieren. Es empfiehlt sich deshalb ein Ansatz im Sinne des “Design for all“. Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, optimale Arbeitsorganisation und Gesundheitsmanagement müssen jedoch auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten der verschiedenen Altersgruppen angepasst werden. Qualifizierungsmaβnahmen müssen für alle Altersgruppen angeboten werden. Häufig entsteht jedoch ein Konflikt aufgrund der Kostenbegrenzungen hinsichtlich neuer technischer und technologischer Entwicklungen sowie organisatorischer Veränderungen.

Task analysis: Part I — Guidelines for the practitioner 1 2

This chapter discusses task analysis guidelines for practitioners. These guidelines provide guidance on the methods for analyzing the tasks involved in work systems. Task analysis yields data on the demands imposed on the worker by a given job and enables the elements of a work system to be identified and compared with those of other work systems. It provides information on peak stress situations, which may occur, and indications of how these could be eliminated or reduced by job redesign. Planning, design, and evaluation of work should be preceded by an analysis of the work tasks. Task analysis must be based on a theoretical model that enables interpretation of the data obtained in a form which is relevant for practical purposes. It should be as economical as possible in their application and in the subsequent processing and evaluation of the data. Task analysis should be standardizable and enable conclusions to be drawn that are quantifiable. Finally, it should provide data on the validity of the procedure.