Regula Dietsche

Rewards and Compensation von Menschen mit Behinderung: Eine ethische Perspektive

In praktisch allen modernen Rechtsstaaten finden sich Gesetze, Richtlinien und Grundsatze zur Antidiskriminierung von Personen zumindest in der immateriellen Dimension. Niemand darf heute wegen seines Alters, seines Geschlechts oder einer Behinderung diskriminiert werden. Antidiskriminierung ist jedoch nicht auf die immaterielle Dimension (Stichwort Chancengleichheit) eingeschrankt, sondern erfasst auch die materielle Dimension. Noch immer verdienen Frauen mit den tollkuhnsten Begrundungen weniger als Manner, ganz zu schweigen von jenen Arbeitskraften mit Behinderung. Um dem Antidiskriminierungsgebot tatsachlich zu genugen, muss es deshalb unabdingbares Ziel fur die Unternehmen sein, ihre Honorierungspolitik in nicht-diskriminierender Weise zu gestalten. Soziale Daten wie Geschlecht, Alter, Nationalitat oder eben auch eine Behinderung, durfen weder offen noch versteckt zu einer Minderung des Salars fuhren. Denn die Tatsache, dass ein Mitarbeiter z. B. behindert ist, muss nicht zwingend mit einer Leistungsminderung einhergehen, die eine Gehaltsminderung tatsachlich rechtfertigt. Uberhaupt gilt es, stets zu definieren, wie eng Leistung definiert ist, sowie, woran diese gemessen und womit sie verglichen wird. Um in diesem Zusammenhang stehende unerwunschte Effekte zu vermeiden, braucht es griffige Diversity-Konzepte, welche nicht die Entlohnung per se losen mussen, jedoch diskriminierungsfreie Grundlagen bieten, in der Kultur verankert und entsprechend gelebt werden. Dies, damit die vielfaltigen Managementprozesse sich gezielt gestalten lassen. In der materiellen Dimension der innerbetrieblichen Antidiskriminierung gibt es also Innovationsbedarf. Eine dieser Innovationen ist die Berucksichtigung der sogenannten komparativen Kompetenzen. Kompetenzen also, die im Zusammenhang mit dem einen Menschen jeweils pragendsten sozialen Datum stehen, wie zum Beispiel einer Behinderung. Der besondere Erfahrungshintergrund, den eine Behinderung mit sich bringt, die damit zusammenhangenden Bewaltigungs- und Kompensationsstrategien sowie die spezifische Problemlosungswahrnehmung sind HR-Potenziale, die das fachliche Know-how und die Teamrollenkompetenz erganzen – dadurch ergibt sich fur die Unternehmung ein weiterer Faktor der Wertschopfung aus den Human-Ressourcen. So gesehen kann eine Behinderung zu einer strategischen Erfolgsposition werden – und solche werden in der Wirtschaft in der Regel gut bis sehr gut entlohnt! Die Beachtung der komparativen Kompetenzen ist jedoch nicht nur als ein moglicher, neuer Erfolgsfaktor zu verstehen, sondern verhilft den Unternehmungen durch das Einbinden in die Honorierungskonzepte, wirksam und transparent nun auch der materiellen Antidiskriminierung beispielsweise von behinderten Mitarbeitern nachzukommen.

Behinderung als Teilaspekt der Diversity Kompetenz im Spannungsfeld von Toleranz und Nutzen

Diversity Kompetenz verlangt, stereotype Bilder zu hinterfragen und Inklusion im gesellschaftlichen Geschehen umzusetzen. Insbesondere Arbeitskrafte mit einer Behinderung sind defizitorientierten stereotypen Annahmen ausgesetzt. Wird die Normalitat nicht langer in Ableitung der Mehrheitsbedurfnisse festgelegt, konnen Systeme und Arbeitsbedingungen ressourcenorientiert auf die Vielfalt ausgerichtet werden. Behinderung wird nicht mehr als Defizit sondern neu als Ressource verstanden, die es strategisch gezielt zu nutzen gilt. Durch diesen Kulturwandel erganzen sich unterschiedlichste Fahigkeiten von behinderten wie nicht behinderten Mitarbeitenden synergetisch zum Nutzen aller Anspruchsgruppen, die fur ein System relevant sind. Gefordert sind die Organisationspsychologie, die Organisationsentwicklung, das Change Management, das Personal Management und selbstverstandlich das Diversity Management, um starre Stellenprofile aufzulosen und neue, arbeitspartnerschaftlich orientierte Arbeitsmodelle einzufuhren. Zur Unterstutzung dieses Prozesses dient das Instrument ‚Diversity Optima‘, welches ein gezieltes Zusammensetzen von Teams ermoglicht.