Wibke Derboven

Erfahrungen mit dem Training in unterschiedlichen Bereichen

Wir haben das Training in funf unterschiedlichen Bereichen durchgefuhrt. Ursprunglich wurde es fur den Wirtschaftsbereich mit dem Ziel entwickelt, Ingenieure und Ingenieurinnen interkulturell zu schulen. Inzwischen wurden die Einsatzbereiche ausgedehnt und die Zielgruppen erganzt, namlich auf die Bereiche Bildung, Migration, andere Kulturraume und andere Berufsgruppen, insbesondere im Gesundheitsbereich. Im Folgenden werden die diesbezuglichen Erfahrungen wiedergegeben.

Einheit 3 – Kulturelle Werte und Regeln

Themen Kulturelle Werte und Regeln (zum theoretischen Hintergrund Kap. 2) Akkulturationsstrategien (zum theoretischen Hintergrund Abschn. 1.4) Konflikte und ihre Auflosung (zum theoretischen Hintergrund Abschn. 2.6)

Einheit 4 – Kooperation, Organisation, Führung und Teams

Themen Kooperation, Organisation, Zusammenarbeit und Fuhrung in multikulturellen Teams (zum theoretischen Hintergrund Kap. 4)

Einheit 5 – Interkulturelle Handlungsfähigkeit

Themen Interkulturelle Handlungsfahigkeit (zum theoretischen Hintergrund Kap. 5) Empathie (zum theoretischen Hintergrund Kap. 5)

Kulturelle Unterschiede: Werteorientierungen, Werte und Verhalten

Kulturelle Unterschiede werden mithilfe von Kulturdimensionen beschrieben. Diese legen den Schwerpunkt auf Werteorientierungen, Werte oder Verhaltensweisen. Mithilfe von Kulturdimensionen konnen Kulturen auf Kontinuen zwischen zwei bis drei Polen verortet werden, je nach der statistischen Auspragung des Auftretens in der jeweiligen kulturellen Gruppe.

Kultur in Organisationen

Es ist davon auszugehen, dass Menschen zukunftig verstarkt in international operierenden Organisationen und in multikulturellen Teams arbeiten werden. Teams, die aus internationalen Fachkraften bestehen, konnen losungsrelevantes Know-how entwickeln, auf das in globalisierten Weltwirtschaften nicht verzichtet werden kann (Zeutschel u. Thomas, S. 17). Dabei werden verstarkt kulturelle Aspekte relevant, die man der Intention nach synergetisch nutzen soll. Allerdings sind Synergieeffekte angesichts der kulturellen Komplexitat, mit der die Teammitglieder konfrontiert sind, nicht immer leicht zu realisieren, sondern sie mussen bewusst gefordert werden. Dabei ist sowohl der Einfluss von National- und Organisationskulturen zu bedenken als auch der Einfluss der kulturellen Diversitat auf die alltagliche Zusammenarbeit.

Umgang mit der Zusammenstellung der Einheiten und Module

Die Themen des Trainingsteils konnen zu einem bedarfsgerechten Ablauf des Trainings zusammengestellt werden, wobei folgende inhaltliche thematische Einheiten und Botschaften didaktisch umgesetzt werden: Einheit 1: Kultur und Identitat; Botschaft: »Kultur ist grostenteils unsichtbar und unbewusst.« Einheit 2: Kommunikation und Kultur; Botschaft: »Kulturen haben unterschiedliche Kommunikationsmuster.« Einheit 3: Kulturelle Werte und Regeln; Botschaft: »Nehme das andere Verhalten in seinem kulturellen Sinnzusammenhang wahr anstatt es abzuwerten!« Einheit 4: Kooperation, Organisation, Fuhrung und Teams; Botschaften: »Die Organisationskultur reflektiert immer auch die nationale Kultur, aber es gibt bedeutsame Unterschiede.« »Das interkulturelle Handeln in multikulturellen Teams stellt ganz besondere Herausforderungen sowohl an die Teammitglieder als auch an die Teamfuhrung!« Einheit 5: Interkulturelle Handlungsfahigkeit; Botschaft: »Versuche mittels Deep-Level-Kompetenzen in Beziehung zu Menschen aus anderen Kulturen zu gehen.«

Warum brechen junge Frauen und Männer ein ingenieurwissenschaftliches Studium ab

Die nachfolgenden Angaben beziehen sich auf die von uns durchgefuhrte Online-Befragung im Zeitraum von Dezember 2006 bis Oktober 2007. 680 Studienabbrechende der Ingenieurwissenschaften haben den Fragebogen vollstandig ausgefullt. 70 Prozent dieser Studienabbrechenden haben an den T9-Universitaten oder der TU Hamburg-Harburg studiert. 11 Prozent kamen dagegen von anderen Universitaten und 19 Prozent von Fachhochschulen. Circa ein Viertel der Stichprobe sind Frauen und drei Viertel sind Manner. Dieses entspricht in etwa den aktuellen Zahlen zur Geschlechterverteilung in den Ingenieurwissenschaften an Universitaten. Weit uber 90 Prozent haben ihren Schulabschluss in Deutschland erworben. Damit spiegelt die Stichprobe nicht die in den Ingenieurwissenschaften vertretene Internationalitat der Studierenden wider, die im Bundesdurchschnitt fur die Fachergruppe der Ingenieurwissenschaften 21,8 Prozent betragt (BMBF 2008:11). Fast 90 Prozent der Fragebogenteilnehmenden sind zwischen 20 und 30 Jahre alt. Die Befragten studierten in den unterschiedlichsten ingenieurwissenschaftlichen Studiengangen. Dabei ist das Fach Maschinenbau am haufigsten unter den Studienfachern vertreten. Die Daten beziehen sich uberwiegend auf Diplom-Studiengange, in denen fast 90 Prozent der Befragten vor dem Studienabbruch eingeschrieben waren, wahrend nur circa 10 Prozent der Befragten in Bachelor-Studiengangen studiert haben.

Was können Hochschulen tun, um die Studierbarkeit ingenieurwissenschaftlicher Studiengänge zu erhöhen?

Die aufgefuhrten Kernproblematiken der Studienabbrechenden verweisen auf kulturelle Aspekte des Ingenieurwesens, die viele Studierende aus dem Studium hinausdrangen. Somit hat die Fachkultur einen wesentlichen Anteil daran, dass viele junge Frauen und viele junge Manner, die sich aus ganz unterschiedlichen Intentionen fur ein Ingenieurstudium entschieden haben, das Studium zumeist noch im Grundstudium wieder verlassen. Es weist vieles darauf hin, dass geeignete und wirkungsvolle Interventionen an den Grundfesten der ingenieurwissenschaftlichen Fachkultur und Professionslogik rutteln mussen, um das Feld fur vielseitig interessierte junge Menschen zu offnen.