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Quão forte é a relação entre esforço e resultado na teoria da expectativa?
No comportamento organizacional moderno, a teoria da expectativa foi proposta pela primeira vez por Victor Vroom, da Escola de Administração de Yale, em 1964. Seu núcleo está em como a motivação afeta as escolhas comportamentais individuais. De acordo com essa teoria, os indivíduos escolhem comportamentos com base nos resultados esperados, e nem todas as escolhas comportamentais são baseadas na obtenção direta de objetivos. Isso significa que quando as pessoas fazem escolhas comportamentais, elas passam por uma série de processos cognitivos que as levam a avaliar quais esforços levarão aos resultados desejados.
De acordo com Victor Vroom, "Motivação é um processo que governa diferentes formas de comportamento auto-selecionado e voluntário."
Vroom propôs três variáveis principais, incluindo expectativa (E), instrumentalidade (I) e valor (V), que juntas afetam a intensidade da motivação. Isso também significa que os indivíduos ficarão mais engajados quando acreditarem que seus esforços podem ter um impacto positivo direto.
A relação entre expectativa e esforço
Expectativa se refere à crença de um indivíduo de que o esforço que ele ou ela faz levará a um certo padrão de desempenho. Essa crença é frequentemente influenciada por experiências passadas, autoeficácia e pela dificuldade percebida do objetivo. Se os indivíduos acreditam que seus esforços podem induzir um certo efeito, eles estão mais propensos a escolher esse comportamento.
Como alguns acadêmicos declararam, pessoas com um forte senso de autoeficácia geralmente são capazes de enfrentar desafios com mais confiança.
A conexão entre instrumentalidade e resultados
Por outro lado, a instrumentalidade se refere a se um indivíduo acredita que receberá a recompensa esperada após atingir um determinado padrão de desempenho. Essa recompensa pode ser uma promoção, um aumento de salário ou alguma outra forma de reconhecimento. Se os indivíduos acreditarem que seus esforços não serão recompensados, sua motivação será enfraquecida.
Com muita frequência, recompensas que não são projetadas para serem diretamente vinculadas ao desempenho podem fazer com que os funcionários se tornem menos comprometidos com seus trabalhos.
Como o valor afeta a motivação?
Valor se refere ao grau em que um indivíduo valoriza um resultado específico. As pessoas avaliarão a motivação para receber a recompensa com base em suas necessidades e valores. Se uma pessoa não estiver interessada em recompensas, mesmo que acredite que o esforço levará a bons resultados, ela não estará motivada o suficiente para perseguir esse objetivo.
Por exemplo, em um ambiente de trabalho, se um funcionário não sente que merece uma promoção, ele pode ser indiferente ao desempenho e ao esforço, e é por isso que é importante entender quais recompensas um funcionário realmente precisa.
Aplicação prática da teoria da perspectiva
À medida que as empresas prestam mais atenção à gestão de funcionários, a teoria da expectativa tem se tornado gradualmente uma ferramenta importante para entender e melhorar a motivação dos funcionários. De acordo com pesquisas, quando os gerentes conseguem apresentar claramente a conexão entre recompensas e desempenho, isso pode efetivamente aumentar a motivação dos funcionários e fazê-los trabalhar mais.
No entanto, a autoeficácia dos funcionários e as recompensas esperadas também são fatores importantes que afetam a motivação no trabalho. O papel do gerente é garantir que suporte e recursos sejam fornecidos para que os funcionários tenham a impressão de que seus esforços irão efetivamente melhorar seu desempenho e, assim, receber as recompensas desejadas.
Críticas e Desafios
Embora a teoria da expectativa forneça uma estrutura para entender a motivação no trabalho, alguns críticos apontam que a teoria às vezes é muito simplista e não leva em consideração as necessidades complexas dos funcionários, como objetivos de vida e bem-estar psicológico. Em alguns casos, até mesmo uma recompensa atraente em teoria pode ser resistida devido aos próprios valores, o que exige que os gestores tenham uma compreensão mais profunda das diferenças individuais de cada funcionário.
ConclusãoComo disse um estudioso, “O sistema de recompensas de uma empresa precisa criar valor real e perceptível para os funcionários.”
Em resumo, a teoria da expectativa revela a profunda conexão entre motivação e escolhas comportamentais e enfatiza a necessidade de os gestores entenderem as expectativas de recompensa dos funcionários para planejar programas de incentivo eficazes. A conexão entre esforço e resultados afeta, sem dúvida, o comportamento e o desempenho de cada funcionário no trabalho. Então, nesse contexto, como as empresas podem realmente projetar mecanismos de recompensa adequados com base nas expectativas de cada funcionário e estimular seu potencial?
