Language
Country/Area
No result found
奥根如何重新定义职场中的自愿行为？探究OCB的全新定义！
在工业与组织心理学中，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）指的是在组织或公司内，个人自愿的承诺行为，这些行为并不属于其合约范畴。自1970年代末以来，这一领域吸引了研究人员的广泛关注，而这段时间对OCB的定义进行了多次讨论和优化。
概念的定义
奥根（Organ）在1988年对OCB的定义为：「个体行为的自由选择，并未被正式的奖励系统直接或明确地认可，而这种行为有利于组织的有效运行。」< /p>
「OCB被视为自愿行为，这些行为不是工作描述的内涵，而是员工基于个人选择进行的。」
奥根的定义涵盖了三个关键方面：首先，OCB被视为自愿的行为；其次，这些行为超越了工作必须执行的基本要求；最后，OCB对整体组织效能具有积极的贡献。
OCB的相似概念
情境性表现
情境性表现（Contextual Performance）是与OCB相似的一个概念。该概念强调不仅仅关注工作专业行为，而应关注所有对组织运作有帮助的行为。情境性表现定义为非任务相关的工作行为，包含四个要素：热情的坚持、对他人的帮助、遵循规则及程序、揭示组织目标。这也表明OCB和情境性表现在某种程度上具有相似性，两者都表现为员工的自愿行为，且有助于组织的整体成功。
亲社会组织行为
亲社会组织行为（Prosocial Organizational Behavior，POB）指的是旨在改善个人、团体或组织福祉的行为。与OCB不同的是，POB的表现未必局限于组织内部，因此也有可能是帮助同事处理个人问题的行为。
额外角色行为
额外角色行为（Extra-role Behavior，ERB）是另一个与OCB相似的构念。 ERB被定义为「试图促进组织利益并超越现有角色期待的行为」。这证实了OCB与ERB之间的相似性，同时也指出了它们之间的一些关键差异。
内在动机与外在动机
内在动机与外在动机是推动个体参与OCB的重点要素。内在动机源于个体内部，通常来自于兴趣、满足感或成就感。举例来说，一名员工可能会帮助新成员成长，并不是因为有奖励，而是因为他从中获得了成就感。而外在动机则通常源于外部刺激，比如奖金、晋升或其他形式的奖励。
组织文化与领导风格对OCB的影响
组织文化在塑造OCB的动机方面起着至关重要的作用。一个重视团队合作、尊重的文化环境能促进员工的OCB行为。此外，转型领导（Transformational Leadership）也已被证明是一个显著的OCB预测因子，这种领导风格透过激发员工的内在动机，促使他们积极参与组织利益。
性别差异与CWB的连结
在性别角色刻板印象上，女性通常展现出更多的亲社会行为，而男性则更多展示坚韧与独立性。这种差异也反映在OCB的具体维度上，女性更可能从事利他主义和礼貌行为，而男性则倾向于公民美德和运动员精神。
然而，反生产工作行为（Counterproductive Work Behavior，CWB）则与OCB的概念形成了对比，两者被视为相对立的行为。最近的研究表明，OCB与CWB间的关联较为轻微，而这也强调了它们各自作为独立构念的必要性。
结论
通过奥根的重新定义，我们见识到OCB的多样性及其在职场中的重要性。他的研究不仅揭示了个体行为的复杂性，还强调了各种外部和内部因素对这些行为的影响。随着职场的持续演变，你是否也在思考，如何打造一个促进OCB的工作环境呢？
