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组织公民行为的秘密：为何这种不被正式奖勋的行为如此关键？
在现代企业中，组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，简称OCB）正逐渐受到关注。 OCB是指员工在工作中自发性地表现出不属于其正式职责范畴的行为，这些行为虽然不会直接得到奖励，却对组织的整体效能至关重要。自1970年代以来，学者对这一行为的研究不断深耕，而自主与合作的工作氛围也使得OCB越来越受到重视。
在组织内部的隐性承诺，往往比明文规定的职责更能促进企业运行的有效性。
组织公民行为的定义
根据Organ（1988）的定义，OCB是「自愿的行为，并未被正式奖励系统所直接或明确认可，然而却能在总体上推动组织有效运作。」这一概念包含了三个关键要素：
- 自愿性：OCB是基于员工的个人选择，而非职责范畴内的要求。
- 超越职责：OCB通常涉及员工的额外努力，超过了明确的工作要求。
- 促进效能：OCB能够对组织的整体效能产生正面的贡献。
OCB的相关概念
情境表现
OCB经常与情境表现（Contextual Performance）进行比较。情境表现是指非任务相关的工作行为，对组织的社会和心理层面有贡献。两者在于都是超出工作日常职责范畴的行为，均需要员工自行选择执行的程度。
公益性组织行为
OCB也与公益性组织行为（Prosocial Organizational Behavior，POB）有着密切关联。 POB是指旨在提升个人或团体福利的行为，不一定与组织本身直接相关。
额外角色行为
额外角色行为（Extra-role Behavior, ERB）则是OCB的另一个类似概念，为超越现有角色期望的行为。举例来说，吹哨行为和原则性组织异议就是ERB中的重要组成部分。
OCB与员工动机
员工的动机在于促进OCB行为方面扮演着至关重要的角色。根据心理学与组织行为的多数理论，动机的本质会影响员工是否会投入额外的努力。马斯洛的需求层次理论强调了从基本需求到自我实现的动机。当基本需求得到满足后，员工会寻求归属感和成就感，进而更有可能参与OCB。
研究显示，当员工感受到组织的支持和公平时，他们更倾向于展现出OCB。
性别差异
关于性别角色刻板印象的研究表明，某些行为被认为是更具女性特征，而某些行为则是男性特征。女性的行为通常被认为是以人际关系为导向，注重他人；而男性的行为则可能较为独立和攻击性。这使得OCB的不同维度，如利他主义和礼貌，更被视为女性的在职行为。
反生产性工作行为
反生产性工作行为（Counterproductive Work Behavior, CWB）被定义为「对组织合法利益的伤害行为」。这两个概念虽然在某种程度上被认为相互对立，但实证研究显示OCB和CWB之间的关联并非绝对，相反，它们在一些情境下可能同时出现。
促进OCB的因素
OCB的前因变数各式各样，包括工作满意度、组织公正感、组织承诺及领导行为等。特别是工作满意度被发现与OCB之间有着显著的正向关联，这比与正式工作表现的关系更为强烈。
在推动OCB的环境中，员工往往是在感受到支持与关怀的情况下做出更多的贡献。
企业文化与OCB
优良的企业文化能够促进OCB的表现，当企业强调团队合作和相互尊重的价值观时，员工愿意进行额外的贡献。这种类似的内部文化，促进了OCB的发展并维持了组织的健全运作。
在当今高度竞争的工作环境中，如何充分发挥组织公民行为的潜力，成为企业管理者需要思考的关键问题？
