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如何通过高期望来激发员工潜力？工作中的Pygmalion效应究竟有多强大？
在心理学中，Pygmalion效应是一种现象，指的是提高期望可以提升个体的表现，而低期望则会导致表现下滑。这一概念源于希腊神话中的雕刻家Pygmalion，他对自己创作的完美雕像深深着迷，以至于这个雕像竟然变成了活生生的女人。心理学家罗伯特·罗森塔尔与连诺尔·雅各布森在其著作《教室中的Pygmalion》中探讨了教师对学生期望的影响，认为高期望能促进学生表现，而低期望则会造成相反的效果，这一效应也被称为自我实现预言。
Pygmalion效应的核心在于，当领导者对下属的表现抱有高期望时，下属的表现会随之提升。
罗森塔尔和雅各布森的研究显示，当教师对部分学生期望较高时，这些学生的表现实际上得到了提升。相反，若教师的期望较低，则学生的表现则会遭遇下降。他们的实验在某所加利福尼亚的学校进行，首先给所有学生使用隐蔽的智力测试，然后教师被告知有20%的学生将是“智力开花者”，有望在学业上表现优异。最终，这些“智力开花者”在后续的智商测试中确实显示出了显著的进步。
研究发现，即使教师的态度和情绪变化也可能会正面影响学生，这表明教师对“花朵”的关注会促使其成功。
然而，Pygmalion效应在社会心理学界仍受到争议，许多后续研究未能重现最初强烈的统计显著性。尽管在某些情况下高期望带来了改进，但这种效应的强度似乎在不同的环境和人群中有所不同。特别是，教育心理学家泰霍德基批评Pygmalion研究方法存在缺陷，质疑其结果的可靠性，认为进步的智商分数可能是回归均值的结果，而非教师期望的驱动。
不仅如此，Pygmalion效应还可见于职场。领导者对员工的期望能直接影响员工的行为，这一现象在军事训练中同样得到了证实。以色列国防军的研究表明，告诉训练者某些受训者具备潜在的领导能力，这些受训者的表现有明显的提升。这表明，Pygmalion效应不仅限于学生与教师之间的关系，也可以扩展到成年人和领导者之间。
有研究发现，在各种不同的环境中，Pygmalion效应无处不在，无论是军事、医疗还是商业场合，都能见证这一现象的存在。
例如，在护理领域的研究中，护士如果被告知某些患者能够更快康复，这些患者的抑郁症状会减轻，住院的机会也会降低。反过来，若医生对病人持低期望，病人往往会下滑，反响效应清晰可见。这再一次印证了高期望的力量在于它能鼓励个体发挥出潜在的最佳表现。
然而，Pygmalion效应的应用并非没有争议，特别是在对不同性别的影响上。研究发现，对女性的高期望并未总能激发出相应的性能改善，这一结果指向了Pygmalion效应在性别之间的潜在差异。此现象提示管理者在制定期望时需更加审慎，以防造成不必要的压力以及不公平的待遇。
此外，实施Pygmalion效应的方式常常需要以欺骗为手段，这在组织中可能引发道德争议。管理者若施予员工特定标签或预期，可能在事后造成信任危机。因此，在引导与管理中，如何提高期望，有效激发潜力，并同时保持伦理标准，是一个值得所有领导者深思的问题。
当面对提升潜能的方法时，我们是否能找到更符合道德及实效的路径，以不断探索未来的可能性呢?
