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Wie stark ist die Beziehung zwischen Anstrengung und Ergebnis in der Erwartungstheorie?
Im modernen Organisationsverhalten wurde die Erwartungstheorie erstmals 1964 von Victor Vroom von der Yale School of Management vorgeschlagen. Ihr Kern liegt darin, wie Motivation individuelle Verhaltensentscheidungen beeinflusst. Nach dieser Theorie wählen Einzelpersonen Verhaltensweisen auf der Grundlage gewünschter Ergebnisse, und nicht alle Verhaltensentscheidungen basieren auf der direkten Zielerreichung. Das bedeutet, dass Menschen, wenn sie Verhaltensentscheidungen treffen, eine Reihe kognitiver Prozesse durchlaufen, die sie dazu veranlassen, zu bewerten, welche Anstrengungen zu den gewünschten Ergebnissen führen.
Nach der Definition von Victor Vroom ist „Motivation ein Prozess, der verschiedene Formen der Selbstauswahl und des freiwilligen Handelns steuert.“
Vroom schlug drei Kernvariablen vor, darunter Erwartung (E), Instrumentalität (I) und Wert (V), die gemeinsam die Intensität der Motivation beeinflussen. Das bedeutet auch, dass Einzelpersonen sich stärker engagieren, wenn sie glauben, dass ihre Bemühungen eine direkte positive Wirkung haben werden.
Die Beziehung zwischen Erwartung und Aufwand
Erwartung bezieht sich auf die Überzeugung einer Person, dass die von ihr unternommene Anstrengung einen bestimmten Leistungsstandard erreichen wird. Dieser Glaube wird oft durch frühere Erfahrungen, Selbstwirksamkeit und die wahrgenommene Schwierigkeit des Ziels beeinflusst. Wenn Einzelpersonen glauben, dass ihre Bemühungen eine bestimmte Wirkung hervorrufen können, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich für dieses Verhalten entscheiden.
Wie einige Wissenschaftler gesagt haben, sind Menschen mit einem ausgeprägten Selbstwirksamkeitsgefühl in der Regel in der Lage, Herausforderungen selbstbewusster anzugehen.
Der Zusammenhang zwischen Instrumentalität und Ergebnissen
Instrumentalität hingegen bezieht sich darauf, ob eine Person glaubt, dass sie erwartete Belohnungen erhält, nachdem sie bestimmte Leistungsstandards erfüllt hat. Diese Belohnung kann eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung oder eine andere Form der Anerkennung sein. Wenn Einzelpersonen glauben, dass ihre Bemühungen nicht angemessen belohnt werden, wird ihre Motivation untergraben.
Belohnungssysteme, die nicht direkt an die Leistung gekoppelt sind, können oft dazu führen, dass Mitarbeiter weniger begeistert von ihrer Arbeit sind.
Wie wirkt sich Wert auf die Motivation aus?
Wert bezieht sich auf den Grad, in dem eine Person einem bestimmten Ergebnis Bedeutung beimisst. Menschen bewerten ihre Motivation, diese Belohnung zu erhalten, anhand ihrer eigenen Bedürfnisse und Werte. Wenn eine Person nicht an Belohnungen interessiert ist, wird sie nicht motiviert genug sein, dieses Ziel zu verfolgen, selbst wenn sie glaubt, dass ihre Bemühungen zu guten Ergebnissen führen werden.
Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise in einem Arbeitsumfeld nicht glaubt, dass sich eine Beförderung lohnt, sind ihm Leistung und Einsatz möglicherweise gleichgültig. Deshalb ist es wichtig zu verstehen, welche Belohnungen Mitarbeiter wirklich benötigen.
Praktische Anwendungen der Erwartungstheorie
Da Unternehmen der Mitarbeiterführung große Bedeutung beimessen, ist die Erwartungstheorie nach und nach zu einem wichtigen Instrument zum Verständnis und zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation geworden. Untersuchungen zufolge können Manager, wenn sie den Zusammenhang zwischen Belohnungen und Leistung klar aufzeigen, die Motivation der Mitarbeiter effektiv steigern und sie dazu bringen, härter zu arbeiten.
Aber auch die Selbstwirksamkeit der Mitarbeiter und die erwarteten Belohnungen sind wichtige Faktoren, die sich auf die Arbeitsmotivation auswirken. Die Rolle des Managers besteht darin, dafür zu sorgen, dass die Unterstützung und die Ressourcen bereitgestellt werden, damit die Mitarbeiter den Eindruck haben, dass ihre Bemühungen effektiv zur Leistungsverbesserung beitragen und dadurch die gewünschten Belohnungen erhalten.
Kritik und Herausforderungen
Obwohl die Erwartungstheorie einen Rahmen zum Verständnis der Arbeitsmotivation bietet, weisen einige Kritiker darauf hin, dass die Theorie manchmal zu einfach ist und die komplexen Bedürfnisse der Mitarbeiter wie Lebensziele und psychische Gesundheit nicht berücksichtigt. In manchen Fällen kann es vorkommen, dass einer Belohnung, die auch theoretisch attraktiv ist, die eigenen Werte entgegenstehen, was von den Managern verlangt, ein tieferes Verständnis für die individuellen Unterschiede jedes Mitarbeiters zu entwickeln.
Ein Wissenschaftler sagte: „Das Belohnungssystem des Unternehmens muss einen echten, spürbaren Wert für die Mitarbeiter schaffen.“
Schlussfolgerung
Zusammenfassend zeigt die Erwartungstheorie den tiefen Zusammenhang zwischen Motivation und Verhaltensentscheidungen auf und betont die Notwendigkeit, dass Manager die Belohnungserwartungen der Mitarbeiter verstehen, um wirksame Anreizprogramme zu planen. Der Zusammenhang zwischen Aufwand und Ergebnissen wirkt sich zweifellos auf das Verhalten und die Leistung jedes Mitarbeiters bei der Arbeit aus. Wie können Unternehmen vor diesem Hintergrund wirklich einen angemessenen Belohnungsmechanismus entwickeln, der auf den Erwartungen jedes einzelnen Mitarbeiters basiert und dessen Potenzial fördert?
