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Quanto è forte la relazione tra sforzo e risultato nella teoria delle aspettative?
Nel comportamento organizzativo moderno, la teoria delle aspettative è stata proposta per la prima volta da Victor Vroom della Yale School of Management nel 1964. Il suo nucleo risiede nel modo in cui la motivazione influenza le scelte comportamentali individuali. Secondo questa teoria, gli individui scelgono i comportamenti in base ai risultati attesi e non tutte le scelte comportamentali si basano sul raggiungimento diretto di un obiettivo. Ciò significa che quando le persone compiono delle scelte comportamentali, attraversano una serie di processi cognitivi che le spingono a valutare quali sforzi porteranno ai risultati desiderati.
Secondo Victor Vroom, "La motivazione è un processo che governa diverse forme di comportamento autoselezionato e volontario".
Vroom ha proposto tre variabili fondamentali, tra cui aspettativa (E), strumentalità (I) e valore (V), che insieme influenzano l'intensità della motivazione. Ciò significa anche che gli individui saranno più coinvolti quando crederanno che i loro sforzi possano avere un impatto positivo diretto.
La relazione tra aspettativa e sforzo
L'aspettativa si riferisce alla convinzione di un individuo che lo sforzo che compie porterà al raggiungimento di un certo standard di prestazione. Questa convinzione è spesso influenzata dall'esperienza passata, dall'autoefficacia e dalla difficoltà percepita dell'obiettivo. Se gli individui credono che i loro sforzi possano produrre un certo effetto, è più probabile che scelgano quel comportamento.
Come hanno affermato alcuni studiosi, le persone con un forte senso di autoefficacia sono solitamente in grado di affrontare le sfide con maggiore sicurezza.
Il legame tra strumentalità e risultati
D'altro canto, la strumentalità si riferisce alla convinzione che un individuo riceverà la ricompensa attesa dopo aver raggiunto un certo standard di prestazione. Questa ricompensa potrebbe consistere in una promozione, un aumento di stipendio o qualche altra forma di riconoscimento. Se gli individui credono che i loro sforzi non saranno ricompensati, la loro motivazione sarà indebolita.
Troppo spesso, i premi che non sono pensati per essere direttamente collegati alle prestazioni possono portare i dipendenti a perdere impegno nel loro lavoro.
In che modo il valore influenza la motivazione?
Il valore si riferisce al grado in cui un individuo attribuisce valore a un particolare risultato. Le persone valuteranno la motivazione a ricevere la ricompensa in base ai propri bisogni e valori. Se una persona non è interessata alle ricompense, anche se crede che impegnarsi porterà a buoni risultati, non sarà sufficientemente motivata a perseguire quell'obiettivo.
Ad esempio, in un ambiente di lavoro, se un dipendente ritiene di non meritare una promozione, potrebbe essere indifferente alle prestazioni e all'impegno, motivo per cui è importante capire di quali ricompense i dipendenti hanno realmente bisogno.
Applicazione pratica della teoria della prospettiva
Poiché le aziende prestano sempre più attenzione alla gestione dei dipendenti, la teoria delle aspettative è gradualmente diventata uno strumento importante per comprendere e migliorare la motivazione dei dipendenti. Secondo la ricerca, quando i manager riescono a presentare chiaramente il collegamento tra premi e prestazioni, ciò può aumentare in modo efficace la motivazione dei dipendenti e spingerli a lavorare di più.
Tuttavia, anche l'autoefficacia dei dipendenti e le ricompense attese sono fattori importanti che influenzano la motivazione al lavoro. Il ruolo del manager è quello di garantire che vengano forniti supporto e risorse in modo che i dipendenti abbiano la sensazione che i loro sforzi miglioreranno effettivamente le loro prestazioni e quindi riceveranno le ricompense desiderate.
Critiche e sfide
Sebbene la teoria delle aspettative fornisca un quadro per comprendere la motivazione al lavoro, alcuni critici sottolineano che la teoria è talvolta troppo semplicistica e non tiene conto delle complesse esigenze dei dipendenti, come gli obiettivi di vita e il benessere psicologico. In alcuni casi, anche una ricompensa allettante in teoria può essere rifiutata a causa dei propri valori, il che richiede ai manager di avere una comprensione più approfondita delle differenze individuali di ciascun dipendente.
ConclusioneCome ha affermato uno studioso, "Il sistema di ricompensa di un'azienda deve creare un valore reale e percepibile per i dipendenti".
In sintesi, la teoria delle aspettative rivela la profonda connessione tra motivazione e scelte comportamentali e sottolinea la necessità che i manager comprendano le aspettative di ricompensa dei dipendenti per pianificare programmi di incentivazione efficaci. Il rapporto tra impegno e risultati influenza senza dubbio il comportamento e le prestazioni di ogni dipendente sul lavoro. Quindi, in questo contesto, come possono le aziende progettare davvero meccanismi di ricompensa adeguati, basati sulle aspettative di ciascun dipendente e stimolarne il potenziale?
