Angelika Kümmerling

Work-Home Conflict in the European Nursing Profession

Abstract This study investigated predictors of the work-home conflict among registered nurses (n = 27,603) in eight European countries. Two scales were used to assess work-family conflict (WFC) and family-work conflict (FWC). Based on a distinction of time- and strain-based and individual factors for WFC, bivariate correlations and multiple linear regression analysis were computed. The relationship between WFC and intention to leave the nursing profession was also analyzed. Quantitative demands indicating intensity of work, regularity of working time, and being, pressured to work overtime were the, dominating predictors for WFC, explaining 13-23% of the observed variance. The association between WFC and intention to leave the nursing profession was pronounced in all countries except one. Most European countries lack qualified nurses. Attempts to retain nurses in their profession should take, into consideration the WFC, the regularity of working time in particular, and overtime issues.

Working Time Distribution and Preferences Across the Life Course: A European Perspective

The main objective of this paper is to identify andexplain cross-country gender disparities in workingtime distribution and working time preferences inseven EU-member states (France, Germany, Italy, theNetherlands, Poland and the UK). The selection ofthese countries has been essentially guided by thefact that they differ considerably in terms of welfarestate regime, employment and industrial relationsystems, family policies, and gender contract. Ourselected European countries still display a highgender polarization of working time and the currentgendered working time distribution reflects theresilience of a traditional gender contract. Regardingworking time preferences a majority of wage earnersseem to be satisfied with their current workingtime. However, around 45 per cent of dependentemployees indicate that they would like to changetheir current working time, and most of them expressa preference for a reduction of working time. Ourresults also show that male and female employees inour selected countries aspire to some convergenceof working time, female employees expressing onaverage a wish of increasing their working time andmen a wish of decreasing working time. Beyondmeasures favouring a more balanced gender divisionof labour, our study tends also to show the need ofimplementing family-friendly, flexible and reversibleworking time options across the life course. Finally,our results show that the current EU working timedirective is not always successful in limiting excessiveworking time.

Schöner Mann und reiche Frau

Zusammenfassung: Hinsichtlich der geschlechtsspezifischen Unterschiede in der Partnerpraferenz existieren derzeit zwei konkurrierende Erklarungsansatze. Auf der einen Seite erklaren evolutionspsych...

Blinder Mann sucht schöne Frau

Zusammenfassung: Untersuchungen zur Partnerwahl zeigen kulturubergreifend, dass Frauen einen alteren wohlhabenden Partner praferieren, Manner ihrerseits Jugendlichkeit und physische Attraktivitat einer Partnerin. Geburtsblinden Personen ist einerseits die physische Attraktivitat eines Menschen visuell nicht zuganglich, andererseits scheinen sie in ihren Moglichkeiten zur Ressourcenakquisition gesellschaftlich benachteiligt zu sein. Eine Telefonbefragung von 57 geburtsblinden (30 Frauen, 27 Manner) und 62 sehenden Personen (32 Frauen, 30 Manner) zeigte, dass diese Unterschiede in differierenden Partnerwahlkriterien resultieren: Geburtsblinden Frauen ist physische Attraktivitat tendenziell wichtiger als geburtsblinden Mannern und Ressourcenverfugung weniger wichtig als sehenden Frauen. Geburtsblinden Mannern ist physische Attraktivitat signifikant und Ressourcenbesitz tendenziell weniger wichtig als sehenden Mannern. Diese Ergebnisse werden im Kontext des evolutionspsychologischen Erklarungsansatzes, der Th...

Erschöpft, unterbezahlt und ohne Lobby – Beschäftigte in der Altenpflege

Die Arbeitsbedingungen in der Pflege sind schlecht. Diese Feststellung allein hat heute keinen Neuigkeitswert mehr. In vielen Publikationen sind die Arbeitsbedingungen Pflegender analysiert worden (u.a. Berger/Zimber 2004; BGW-DAK 2006; Holtgrewe/Sardadvar 2012; Rothgang et al. 2011; Sardadvar et al. 2012; Theobald et al. 2013). Wer heute als Beruf „AltenpflegerIn“ angibt, dem ist das Mitleid, oftmals gepaart mit einem gewissen Unverstandnis seiner GesprachspartnerInnen, gewiss (vgl. Kummerling 2012a; Noelle/Goesmann 2009). In der stationaren und in der ambulanten Altenpflege kommen viele der Arbeitsbedingungen zusammen, die unter dem Begriff „bad jobs“ subsumiert werden. Dies betrifft die Arbeitszeit (Dauer, Lage und Verteilung), physische und psychische Anforderungen, die Arbeitsintensitat (Zeitdruck), die beruflichen Entwicklungsmoglichkeiten und nicht zuletzt das Einkommen.

Beschäftigungsentwicklung und Arbeitszeiten von Frauen in Deutschland — eine Erfolgsstory?

ZusammenfassungDie Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen in Deutschland steht bereits seit einigen Jahren auf der politischen Agenda. Mit einigem Erfolg: Die weibliche Erwerbsquote ist gegenwärtig europaweit eine der höchsten. Die Betrachtung der Arbeitszeit von Frauen und Müttern suggeriert jedoch einigen Nachholbedarf. Der vorliegende Beitrag zeigt mittels deskriptiver Analysen die Beharrlichkeit geschlechtsspezifischer Unterschiede in den Arbeitszeiten von Frauen und Männern über die Zeit und über verschiedene Lebensphasen hinweg auf, wobei explizit eine mögliche Wirkung des zum 1.1.2007 eingeführten Elterngelds untersucht wird. Instrumente wie das Elterngeld vermögen wohl die Erwerbsbeteiligung von Müttern zu erhöhen, es gelingt ihnen jedoch wesentlich schlechter auch Einfluss auf die Arbeitszeiten zu nehmen. Das Familienmodell, in dem der Mann die Position des Haupternährers in der Familie einnimmt und die Frau hinzuverdient, scheint sich weiter zu manifestieren. Arbeitszeitmodelle, die Frauen auch über die Zeit stärker in den Arbeitsmarkt integrieren wollen, sollten auf vorhersagbare und — auf betrieblicher Seite — regelmäßige Arbeitszeiten achten. Änderungen in den Arbeitszeiten sollten angekündigt und damit planbar werden. Von den bekannten Arbeitszeitkontenmodellen scheinen die traditionellen Gleitzeitkonten am besten in der Lage, die Vereinbarkeit familiärer und beruflicher Verpflichtungen zu unterstützen.AbstractIncreasing women’s employment rate in Germany has been on the agenda of the European Union for a long time now. With certain success: Women’s employment rate is currently at an alltime high and the second highest in the EU 27. As regards working time of women, however, the picture is very different and suggests a need to catch-up. This article focuses on the differences between women’s and men’s working time in Germany by taking a gender and life course perspective. Moreover, it attempts an evaluation of the impact of the newly implemented parents’ money (Elterngeld) that mothers and fathers are entitled to since 1.1.2007 on the working time of mothers of young children. Against the background of demographic change, the integration of mothers into the labour market can be crucial in order to deal with the anticipated shortage of skills. Especially for mothers, an increase in their working time can ensure own financial independency and avoid poverty in older age. A comprehensive understanding of how working time varies over different live phases and interacts with work life balance can be key in this matter. Working time schemes that are targeted on women’s better integration in the labour market should ensure that working hours are predictable and regular on one hand but give employees enough leeway to adapt working times — in a certain limit — on a daily base. Traditional flexitime accounts facilitate the difficulties associated with the reconciliation of family and work obligations. Moreover, if changes in working times are inevitable, employees need to get informed well in advance.

Gender-Typing of Low-Wage Work: A Comparative Analysis of Commercial Cleaning in Austria, Domiciliary Elderly Care in Germany and the Waste Sector in Bulgaria

The observation that work is segregated by gender is neither new nor revolutionary. At the same time, it has lost neither validity nor relevance. Since the 1970s in particular, feminist and gender researchers have been addressing the issue of gender at work (Wetterer, 2002, 2009), pointing out that ‘gender is fundamental to the way work is organised; and work is central in the social construction of gender’ (Game and Pringle, 1983, p. 14).

Erneuerte Beruflichkeit. Entwicklungs- und Karrierewege von Industriekaufleuten in der Investitionsgüterindustrie

Die erste Phase unseres Forschungsprojektes zu Entwicklungs- und Karrierewegen von Angestellten hat deutliche empirische Befunde fur den hohen Stellenwert der Beruflichkeit fur die Entwicklungs- und Karrierewege von Angestellten im Einzelhandel zu Tage gefordert (Voss-Dahm 2011; Franz 2011). Die berufliche Erstausbildung im Einzelhandel ist nicht nur unbestrittene Grundlage der Ausbildung und Personalrekrutierung. Sie eroffnet auch und noch immer uberaus gute Chancen, in den Hierarchien der Einzelhandelsunternehmen in Fuhrungsfunktionen und sogar in die oberen Range des Managements aufzusteigen. Fur die Besetzung von Fuhrungspositionen nutzen Unternehmen inzwischen zwar zunehmend eine Kombination von Ausbildung und Studium (duales Studium) sowie erganzende Qualifikationen; die externe Rekrutierung von Hochschulabsolventen spielt jedoch nach wie vor keine nennenswerte Rolle, weil interne Aufstiegswege dominieren. Die Beschaftigungssysteme der Unternehmen sind auf der Grundlage von Beruflichkeit weitgehend geschlossen. Eine wichtige Einschrankung fur die interne Karrieremobilitat besteht jedoch mit Blick auf die unterschiedlichen Entwicklungschancen von Mannern und Frauen. Der Einzelhandel weist hohe Beschaftigungsanteile von Frauen auf; allerdings arbeitet ein groser Teil der Frauen in geringfugigen Beschaftigungsverhaltnissen, von denen aus weder weitere Kompetenzentwicklung noch betrieblicher Aufstieg moglich sind. Ein erheblicher Teil des Qualifikationspotenzials der Branche bleibt fur Personalentwicklung und Karriere ungenutzt. Das mogliche Problem knapper Karrierepositionen wird auf Kosten der Frauen gelost.