Anne Busch

Glass Ceiling Effect and Earnings - The Gender Pay Gap in Managerial Positions in Germany

Although there are a variety of studies on the gender pay gap, only a few relate to managerial positions. The present study attempts to fill this gap. Managers in private companies in Germany are a highly selective group of women and men, who differ only marginally in their human capital endowments. The Oaxaca/Blinder decomposition shows that the gender pay gap in the gross monthly salary can hardly be explained using the human capital approach. Adding variableson gender-specific labor market segregation and dimensions of the household and family to the model allows more than two-thirds of the gender pay gap to be explained. However, taking selection effects in a managerial position into account (Heckman correction), the proportion explained decreases to only one-third. This reveals the real extent to whichwomen are disadvantaged on the labor market. In addition, we observe not only that the wages in typical womens jobs are lower than in typical mens jobs but also that women are paid less than men in typical womens jobs. The two-thirds of the gender pay gap that remain unexplained represent the unobserved heterogeneity. This includes, for example, general societal and cultural conditions as well as structures and practices on the labor market and in companies that subject women to pay discrimination and pose an obstacle to them breaking the glass ceiling.

Geschlechtsspezifische Verdienstunterschiede bei Führungskräften und sonstigen Angestellten in Deutschland: Welche Relevanz hat der Frauenanteil im Beruf? The Gender Pay Gap in Leadership and Other White-Collar Positions in Germany: Putting the Relevance of Women's Share in Occupations into Context

Zusammenfassung Der Beitrag vergleicht den Effekt der Geschlechterzusammensetzung im Beruf auf die Verdienstunterschiede von Frauen und Männern zwischen Führungspositionen und Nicht-Führungspositionen in der Privatwirtschaft auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP). Anhand gängiger theoretischer Ansätze wird die Hypothese entwickelt, dass in Führungspositionen die Qualifikationsanforderungen und Arbeitsinhalte der (wenigen) Frauenberufe jenen in Männerberufen ähnlicher sind als unter den sonstigen Angestellten. Entsprechend niedriger ist die Wahrscheinlichkeit von Verdienstabschlägen typischer Frauenberufe in Führungspositionen. Die Verdienstschätzungen unter Anwendung linearer Fixed-Effects-Modelle mit Heckman-Korrektur verdeutlichen, dass nur bei weiblichen Nicht-Führungskräften ein Verdienstabschlag für Frauenberufe besteht. Eine Komponentenzerlegung der Verdienstlücke zwischen Frauen und Männern („gender pay gap“) mit verschiedenen Dekompositionsverfahren zeigt darüber hinaus, dass die Geschlechtstypik des ausgeübten Berufes für Nicht-Führungskräfte eine bedeutsame Erklärungsgröße für den „gender pay gap“ darstellt. Für Führungskräfte sind solche Effekte nicht nachweisbar. Summary This article uses German Socio-Economic Panel (GSOEP) data to compare the effects of occupational sex composition on the gender pay gap for persons in leadership positions and those not in leadership positions in the private sector. Drawing on established theoretical approaches, the hypothesis is advanced that leadership positions in (the relatively small number of) women’s occupations and men’s occupations are more similar in terms of qualification requirements and job content than other non-leadership white-collar positions. Accordingly, it is hypothesized that the probability of wage penalties in typical women’s occupations is lower in leadership positions. Using linear fixed-effects models with Heckman’s correction, wage estimates show that pay is lower in women’s occupations only for people in non-leadership positions. Furthermore, a decomposition of the gender wage differential reveals that the gender typicality of a given occupation partly explains the gender pay gap in non-leadership positions. For people in leadership positions, no such effect is detected.

Theorien zur Reproduktion der beruflichen Geschlechtersegregation: Institutionen und Interaktionen

Warum bleiben gesellschaftliche Strukturen der Geschlechterhierarchisierung (wie die geschlechtsspezifische Arbeitsmarktsegregation) trotz des gesellschaftlichen Wandels hin zu mehr Geschlechteregalitat so konstant bestehen? Neuere Diskurse verweisen auf die Wichtigkeit von Arbeitsmarktinstitutionen, in welchen traditionelle Geschlechterrollen der Vergangenheit manifestiert sind.

Ursachen der Segregation: Zur Rolle der angebotsseitigen Theorien

Um sich den Grunden fur die Persistenz der beruflichen Geschlechtersegregation nahern zu konnen, ist es in einem ersten Schritt notwendig aufzuzeigen, inwieweit die klassischen angebotsseitigen Theorien (vgl. Kapitel 2) in der heutigen Zeit die geschlechtsspezifische Berufswahl uberhaupt noch erklaren konnen.

Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation: Der Beitrag der Segregation zur Erklärung des „Gender Pay Gap“

Nachdem die Ursachen und die Reproduktionsmechanismen der beruflichen Geschlechtersegregation untersucht wurden, werden in einem letzten Analyseschritt die Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation genauer betrachtet. Denn die Segregation wird in der Literatur als eine zentrale Dimension sozialer Ungleichheit zwischen Frauen und Mannern im Erwerbsleben herausgestellt.

Reproduktion der Segregation: Zur Rolle von Interaktionen und Institutionen

In einem weiteren Analyseschritt werden Prozesse der Reproduktion der Geschlechtersegregation im Erwerbsverlauf untersucht. Zentral ist es herauszufinden, wie es Personen ergeht, die geschlechts-untypische Berufswege eingeschlagen haben. Die Annahme ist, dass diese Personen mit spezifischen Barrieren im Berufsleben konfrontiert sind, die berufliche Wechsel aus geschlechtsuntypischen in geschlechtstypische Berufe auslosen konnen.

Ursachen, Reproduktion, Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation – Forschungsfragen und analytisches Vorgehen

In diesem Kapitel werden die leitenden Forschungsfragen, die sich aus den zuvor beschriebenen Theorien und Forschungslucken ergeben, nochmals in Kurzform dargestellt. Ziel der spateren quantitativen Untersuchung ist es, ein umfassendes Bild uber Ursachen, Reproduktion und Folgen der Segregation zu erstellen und dabei bedeutsame Forschungslucken zu schliesen.

Theorien zu den Ursachen der beruflichen Geschlechtersegregation: Angebotsseitige Theorien

In diesem Kapitel werden Ansatze zur Erklarung von Ursachen der Segregation als Ergebnis einer geschlechtstypischen Berufswahl dargelegt. Es handelt sich dabei um die eher klassischen Ansatze, welche auf der „Angebotsseite“ des Arbeitsmarktes angesiedelt sind.

Die berufliche Geschlechtersegregation in Deutschland – Ein Überblick

In diesem Kapitel erfolgt ein Uberblick uber das Ausmas und die Entwicklung der Segregation in Gesamtdeutschland sowie im Vergleich zwischen Ost- und Westdeutschland und zwischen hoch- und gering qualifizierten Berufen. Auch wird die berufliche Konzentration von Frauen und Mannern dargelegt, und es werden die am haufigsten ausgeubten Berufe von Frauen und Mannern aufgezeigt.

Theorien zu den Folgen der beruflichen Geschlechtersegregation (Fokus Verdienste)

Die berufliche Geschlechtersegregation hat gesellschaftliche Konsequenzen fur die soziale Ungleichheit von Mannern und Frauen (Heintz et al. 1997). Der Aspekt der Ungleichheit, welcher in dieser Arbeit fokussiert wird, ist die Verdienstungleichheit zwischen Frauen und Mannern: Die Segregation tragt, so die Annahme, wesentlich zu der Verdienstungleichheit zwischen Frauen und Mannern, dem so genannten „gender pay gap“ bei.