Antoinette Weibel

Trust and Formal Contracts in Interorganizational Relationships - Substitutes and Complements

We hypothesize that trust is a moderator of the direct relationship between control and coordination concerns and contractual complexity. Our results suggest that high trust weakens the positive relationship between control concerns and contractual complexity and reinforces the positive relationship between coordination concerns and contractual complexity. By highlighting the dual role of contracts (i.e. a controlling and coordinating function) and the moderating role of trust in this regard, our paper provides a new focus to the current discussion on the relationship between trust and contracts (i.e. substitutes or complements) that may help reconcile some divergent perspectives in the literature. Copyright

The dark side of trust: when trust becomes a 'poisoned chalice'

Trust is typically portrayed as beneficial to all concerned; something which is inherently good. In this article we focus on interpersonal trust and argue that, while there are undoubted benefits, trust can also be problematic; there are circumstances in which it can become a ‘poisoned chalice’ for one or other of the parties involved. We question whether the potential for negative experiences in relation to trust has been fully explored and argue that its true dark side lies within the dynamics of the trust relationship. From this stance we use the social exchange and gift giving literatures to re-appraise trust in a way that highlights the importance of expectation and intent and demonstrates the circumstances in which trust may not be beneficial for one of the parties involved. We conclude with a research agenda which we believe will further develop our understanding of this complex human interaction.

Distrust in the Balance: The Emergence and Development of Intergroup Distrust in a Court of Law

Despite recent attention to trust, comparatively little is known about distrust as distinct from trust. In this paper, we drew on case study data of a reorganized court of law, where intergroup distrust had grown between judges and administrators, to develop a dynamic theory of distrust. We used insights from the literatures on distrust, conflict escalation, and professional-organization relations to guide the analysis of our case data. Our research is consistent with insights on distrust previously postulated, but we were able to extend and make more precise the perceptions and behaviors that make up the elements of the self-amplifying cycle of distrust development, how these elements are related, and the mechanisms of amplification that drive the cycle. To help guide and focus future research, we modeled the process by which distrust emerges and develops, and we drew inferences on how it can be repaired.

Gewollte und ungewollte Anreizwirkungen von variablen Löhnen: Disziplinierung der Agenten oder Crowding-Out?

ZusammenfassungSeit längerer Zeit wird kontrovers über die Auswirkung variabler, leistungsbezogener Entlohnung auf das Arbeitsverhalten diskutiert. Wir untersuchen mit einem experimentellen Vignettendesign in einem berufsnahen Kontext, wie variable Löhne die handlungsauslösende Ursachenzuschreibung verschieben und welche Effekte diese Verschiebung auf Verhaltensintentionen ausübt. Unsere Ergebnisse zeigen, dass variable Entlohnung zum einen den gewünschten Preiseffekt erzielt: Sie löst eine Belohnungs- bzw. Bestrafungsorientierung aus und steigert die beabsichtigte Arbeitsanstrengung. Zum anderen führt variable Entlohnung zu einem Verdrängungseffekt: Verinnerlichte Normen oder die Freude an einer Tätigkeit weichen der Belohnungs- und Bestrafungsorientierung. Die beabsichtigte Arbeitsanstrengung sinkt. Wir messen diese nicht beobachtbaren Auswirkungen von Preis- und Verdrängungseffekt auf Arbeitsanstrengungen und diskutieren die Auswirkung leistungsbezogener Entlohnung auf das Arbeitsverhalten als Totaleffekt der beiden gegenläufigen Effekte. Der Beitrag trägt zur aktuellen Diskussion über die Wirkung von variablen Leistungslöhnen auf drei Arten bei. Wir zeigen: (1) Variable Leistungslöhne lösen stets simultan einen Preis- und einen Verdrängungseffekt aus. (2) Das standardökonomische Modell kommt nur dann zu korrekten Verhaltensprognosen, wenn der Preiseffekt Arbeitsanstrengungen stärker beeinflusst als der simultan wirkende Verdrängungseffekt. (3) Die Kosten variabler Löhne sind höher als in der Standardökonomik angenommen: Variable Löhne ziehen stets einen nicht beobachtbaren Verdrängungseffekt nach sich.SummaryEver since the first study showing that performance contingent rewards undermine people’s intrinsic motivation was published, there has been a controversy about this frequently replicated finding. The aim of this study is to examine how performance contingent rewards affect motivation and behavioural intentions. With data from a factorial survey simulating a realistic work context, we are able to show that a) performance contingent pay strengthens extrinsic motivation, that is, elicits a price effect. As a result, respondents’ behavioural intentions to perform increase. Simultaneously b) performance contingent pay weakens intrinsic motivation, that is, provokes a crowding-out effect. As a result, respondents’ behavioural intentions to perform decrease. The total effect on behavioural intentions is shown to be composed of the opposing effects of performance contingent rewards on the unobservable construct of motivation.

Fairness as a Motivator

In their jobs, people often attach less importance to the absolute amount of their income than to the observance of norms of justice and fairness. Both distributive fairness (in terms of results) and procedural fairness (how decisions are made and people are treated) play a role. These aspects are investigated in the research conducted into the concept of justice.

Vertrauensmanagement in Unternehmen: Grundlagen und Fallbeispiele

Das Vertrauensverhaltnis zwischen Management und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern steht auf dem Prufstand: Abbau von Arbeitsplatzen bei gleichzeitigen Unternehmensskandalen und Lohnexzessen des Managements haben zu Verunsicherung und deutlichem Vertrauensverlust in das Management gefuhrt. Wer selber die Regeln bricht, kann weder Vertrauen noch vertrauenswurdiges Verhalten von den Mitarbeitern einfordern. Dabei sind Vertrauen und vertrauenswurdiges Verhalten in einer Wissensgesellschaft besonders wichtig. Wissensarbeit ist auf Vertrauen angewiesen, denn Kreativitat und Wissensteilung lassen sich kaum anordnen und schwer kontrollieren.

Kooperation und Engagement in der Arbeit

Dieser Aufsatz widmet sich einem betriebswirtschaftlichen Problem, welches in letzter Zeit an Scharfe gewonnen hat: dem vermeintlich fehlenden Engagement einer Mehrzahl von Mitarbeitern. Dieses praktische Problem soll durch eine systematische Gegenuberstellung und Integration zweier Disziplinen – der psychologischen Okonomik und der Verhaltenswissenschaft – trianguliert werden. Ein systematischer Vergleich der Erkenntnisse der Verhaltenswissenschaften zu freiwilligem Arbeitsengagement und der psychologischen Okonomik zur Kooperation in Dilemmasituationen steht bislang noch aus. Beide Forschungsrichtungen haben sich vielmehr unabhangig und meist unbeachtet voneinander entwickelt. Ein systematischer Vergleich der Erkenntnisse kann zu Konvergenz aber auch Divergenz fuhren. Konvergenz ergibt sich, wenn Thesen verschiedener Theorien und Daten verschiedener Methoden Erkenntnisse liefern, die in eine einzige These zu bestimmten Sozialphanomenen munden. Im Verlauf des Aufsatzes wird gezeigt, dass beide Disziplinen Personlichkeitseigenschaften und Reziprozitatserwartungen als wichtigen Einflussfaktor auf Kooperation und freiwilliges Arbeitsengagement erkennen. Divergenz zwischen den Disziplinen ergibt sich in erster Linie in Bezug auf den Einfluss von Personlichkeitseigenschaften und auf den Einfluss der Art der Intentionen der Austauschpartner. Aus diesen divergenten Erkenntnissen werden neue Forschungsfragen und neue Kausalzusammenhange entwickelt.

Zwischen Wunsch und Wirklichkeit: Topmanager im Spannungsfeld organisationalen Wandels

Digitalisierung – kein Trend beeinflusst unser Leben derzeit mehr. Die Digitalisierung beeinflusst auch die Erwerbsarbeit: Die Art, wie wir arbeiten und zusammenarbeiten, verandert sich zunehmend. Bereits in den 1980er Jahren sahen fuhrende Organisationsforscher diesen Trend kommen und entwickelten daraus Modelle, wie wir dereinst arbeiten werden. Gemas Technologie-Experten beschleunigt die fortschreitende Digitalisierung die Veranderungen in der Arbeitswelt. In einer Expertenstudie befragten wir deshalb fuhrende Kopfe aus der Praxis zur Zukunft der Arbeit. Deren Aussagen uber zukunftsrelevante Entwicklungsfelder vergleichen wir mit organisationalen Idealtypen aus der Wissenschaft. Wir beleuchten Zusammenhange sowie Gefahren und Chancen unterschiedlicher Entwicklungspfade und zeigen, welchen riesigen Wettbewerbsvorteil jene Unternehmen haben, denen es gelingt, schnell und richtig auf die Veranderungen der Arbeitswelt einzugehen und sie zu ihren Gunsten zu nutzen.

The role of organizational control systems in employees’ organizational trust and performance outcomes

This study examined how organizational control is related to employees’ organizational trust. We specifically focus on how different forms of control (process, outcome, and normative) relate to employees’ trust in their employing organizations and examine whether such trust in turn relates positively to employee job performance (task performance and organizational citizenship behavior). In addition, and in response to the recommendations of past research, we examined these relationships in a high control and compliance-based cultural context. Using data from 105 employee–supervisor dyads from professional services firms in Singapore, we find support for our hypothesized model. The implications of the results for theory and practice, and directions for future research, are discussed.

3 Trust rocks! Aktives Vertrauen als Grundstein für das Gelingen der Neuen Arbeit

In einer Welt, die durch standigen Wandel gekennzeichnet ist, wird Vertrauen immer mehr zur Notwendigkeit. Denn Vertrauen schafft den Raum, den moderne Organisationsformen, die auf Selbstorganisation setzen, so dringend benotigen. Vertrauen speist den Mut Entscheidungen zu delegieren, Selbstverantwortung zu ubernehmen und proaktiv den Wandel im Unternehmen zu gestalten. Vertrauen wirkt auch als Kitt in Teams, die sich zusehends haufiger neu zusammensetzen und mehr Heterogenitat zum Wettbewerbsvorteil umsetzen mussen. Schliesslich starkt Vertrauen die menschliche Resilienz und schafft somit Ressourcen, um mit der hohen Belastung, im neuen, anspruchsvollen Umfeld umzugehen.