Asta Stankevičienė

Factors driving turnover and retention of information technology professionals

Taking into consideration turnover phenomenon and retention issues, the purpose of the paper is to reveal the employee perceptions on organisational and job-related factors impacting decisions to leave and to stay with the current employer. Based on theoretical discussion related to voluntary turnover and retention of employees, the research instrument was developed. A total of 143 responses were collected from employees working in private IT companies of Lithuania. The results revealed that base pay and challenging work content were perceived as the most important employment characteristics. Turnover prediction models disclose turnover intentions of project managers, which can be explained by participation in strategy development, support of top managers and negative perception of the base pay. Meanwhile, turnover intensions of heads of departments/ high level managers can be explained by negative associations with performance incentives/ bonuses, career opportunities and working conditions. The findings of the paper let us to develop theoretical insights and provide manager recommendations leading to the retention of information technology professionals.

The Theoretical and Practical Aspects of Human Resource Management Strategy Development: A Case of Lithuanian Telecommunication Sector

1. Ivadas Paskutiniais desimtmeciais kito poziuris i bendrosios imones strategijos formavimo ir igyvendinimo sekmes bei personalo vaidmens saveika. Vis daugiau demesio skiriama integruotam zmogiskuju istekliu ir bendrosios imones strategijos traktavimui. Imta teigti, kad tai ne atskiri, bet tarpusavyje saveikaujantys valdymo elementai. Tokias nuomones visu pirma leme zmogiskojo veiksnio kaip kertinio veiksnio, galincio uztikrinti sekminga strateginiu sprendimu igyvendinima globalizacijos ir vis didejancios konkurencijos bei spartaus nauju technologiju vystymosi kontekste, reiksmes augimas. Zmogiskuju istekliu strategija tampa aktuali moksliniu tyrimu tema, nes kiekvienoje organizacijoje zmones yra laikomi svarbiu istekliu potencialo komponentu, leidzianciu realizuoti ir valdyti veikla. Mokslininkai, tyrineje zmogiskuju istekliu valdymo strategijos aspektus, nepateikia vienos formalizuotos zmogiskuju istekliu valdymo strategijos savokos, taciau isskiria tam tikrus pagrindinius bruozus. Vis delto reikia pazymeti, kad ivairiu organizaciju vadovai gali skirtingai interpretuoti strategini organizacijos valdyma, pateikti savo strategijos suvokima, o taikomus ilgalaikiu tikslu realizavimo budus laikyti geriausiais. Vyraujantis organizacijos vadovu poziuris i zmogiskuju istekliu valdyma organizacijoje, susiformavusi organizacine kultura ar kolektyvo klimatas gali tureti itaka strateginiam organizacijos valdymui ir zmogiskuju istekliu valdymo strategijai. Zmogiskuju istekliu valdymo strategija galima rengti dviem budais: sukurti savo, naudojant turimas zinias ir atsizvelgiant i organizacijos veiksniu itaka, arba kopijuoti jau sukurta bei naudoti savo veikloje. Taciau abejotina, ar antruoju atveju parengta strategija nepareikalaus esminiu pakeitimu, priklausomai nuo organizacijai budingu bruozu ir veikimo aspektu. Bet kokiu atveju zmogiskuju istekliu valdymo strategija turi buti rengiama vadovaujantis tam tikra tvarka, kuri padetu atskleisti jos rengimo tiksla ir priemones, kuriomis bus pasinaudota ja realizuojant. Todel zmogiskuju istekliu valdymo strategijos rengimas yra laikytinas aktualia vadybos problema, kuria reikia analizuoti bei tirti. Zmogiskuju istekliu valdymo strategijai rengti tyrimui pasirinktas telekomunikaciniu paslaugu sektorius. Si pasirinkima leme keletas priezasciu. Pirma, analizuojant atskiras Lietuvos ekonomines veiklos rusis, pastebimos akivaizdzios telekomunikaciju sektoriaus pletros tendencijos. Neabejotina ir telekomunikaciju sektoriaus itaka salies ekonomikai. Antra, sio sektoriaus augimas akivaizdziai siejamas su zmogiskuoju potencialu ir jo vystymusi. Todel galima teigti, kad telekomunikacijos sektoriuje veikianciu bendroviu veiklos rezultatus lemia ne tik tinkamai parengtos verslo ar korporacijos strategijos, bet ir demesys, skiriamas zmogiskuju istekliu valdymui. Galima daryti prielaida, kad siose bendrovese tinkamu darbuotoju gebejimu tobulinimas ir zmogiskuju istekliu potencialo vertinimas turi didele itaka sekmingai veiklos pletrai. Tyrimo objektas--Lietuvos telekomunikaciju sektoriaus imoniu zmogiskuju istekliu valdymo strategijos rengimas. Straipsnio tikslas--atlikti zmogiskuju istekliu valdymo strategijos rengimo analize Lietuvos telekomunikaciju sektoriaus imonese bei numatyti zmogiskuju istekliu valdymo strategijos rengimo tobulinimo galimybes. Atliekant tyrima buvo remiamasi bendraisiais mokslinio tyrimo metodais: sistemine ir logine analize bei anketine apklausa. 2. Strateginio zmogiskuju istekliu valdymo ir zmogiskuju istekliu valdymo strategijos koncepcija Strateginio zmogiskuju istekliu valdymo, analizuojancio zmogiskuju istekliu itaka ir reiksme imones verslo strategijai, kaip naujos moksliniu tyrimu srities atsiradimas, aiskiai parode jos nauda imonei. Anot Walker, strateginis planavimas turi buti siejamas su zmogiskuju istekliu planavimu (Walker 1978). Taciau neabejotinai pradzia siems tyrimams padare astuntajame desimtmetyje pasirodes Devanna, Fombrun ir Tichy straipsnis, kuriame analizuojamas rysys tarp verslo strategijos ir zmogiskuju istekliu (Devana et al. …The human resources are considered as the important factor, which makes a significant impact on the performance of the organization. Therefore, the development of human resource management strategy has become the topical issue in today’s business and academy world. The paper analyses the aspects of human resource management strategy development in telecommunication companies. The research has revealed that the majority of the telecommunication companies understand the necessity of the human resource management strategy. However, the development of human resource management strategy is restricted by the attitudes of high-level managers and behaviour of employees. The companies, which participated in the survey, partly follow the widely accepted strategy development models. On the other hand, the means for the strategy development and implementation are not clear and the strategy does not reflect the main attitudes toward human resource management. The paper presents the strategy development chart which creates the preconditions to tackle the problems indicated in the survey. At the end of the paper the results of the survey are summarized and the conclusions are presented.