Christoph Rövekamp

Beyond digital connectivity: the value of communication and the communication of values†

This article deals with the consequences of new information and communication technologies with respect to the integration of production and administration within companies. A special focus lies on access and delivery of information in order to enable a higher degree of flexibility for organisational processes. Especially in the field of production the access to computer networks is limited. Workers in non-computer-related workplaces are normally excluded from the new communication environment. The installation of digital bridges between different parts of a company therefore implies a transition from hierarchy to networks. Additionally, successful communication needs agreements about a good communication culture. The communication of shared rules and values (e.g. openness, politeness) within accepted channels might especially enhance an integration of the production sector. †A part of this article has been published earlier in the conference proceedings: Jäckel, M., Rövekamp, C., Würfel, A.M. To speak of organisation is to speak of communication: How efficient is the digital way? in Current Trends in Production Management, edited by G. Zülch, S. Stowasser and H.S. Jagdev (Shaker Verlag, Aachen, 2004) pp. 309–315.

Wie virtuell ist Telearbeit

Uber die Arbeitswelt der Zukunft liest man gegenwartig viel Euphorisches und zugleich Ernuchterndes. Stellvertretend fur viele andere Stimmen sei hier einleitend folgende Auffassung zitiert: „Die Ausbreitung der Telearbeit geht einher mit der schleichenden Auflosung des herkommlichen Betriebs. Die Betriebe werden mit dem Schwund der Mitarbeiter mehr und mehr zu «virtuellen Gebilden», in denen konventionelle Strukturen durch digitalisierte Formen und elektronische Bande ersetzt werden.“ (Wedde, 1994: 49)

(Tele)Beschäftigte auf virtuellen Pfaden: zur Philosopie des Virtuellen und elektronisch gestützter Arbeitsformen

Vielleicht ist es die Abstraktheit des Begriffs “virtuell”, der Gesellschaften, die an analoges Denken gewohnt sind, fragend and staunend auf die aktuellen Entwicklungen in modernen Industriegesellschaften blicken lasst. Gerade diese aktuellen Entwicklungen sind es auch, die den Skeptikern Vorschub leisten und ihre Uberzeugung, dass es sich in vielen Bereichen um Eintagsfliegen gehandelt habe, nachhaltig unterstutzt. Auf die Frage, ob die sogenannte “New Economy” bereits am Ende sei, antwortete der amerikanische Zukunftsforscher Alvin Toffler in einem Interview der Wirtschaftswoche: “Auch am Anfang der industriellen Revolution Bind Grunder gescheitert. Leute, die noch im Agrarzeitalter aufgewachsen waren, wussten nicht, wie sie in der neuen Welt ihr Geschaft organisieren sollten. Die ersten Fabrikbesitzer setzten ihre eigene Familie als Arbeitskrafte ein - so wie sie es zuvor auf ihren Bauernhofen getan hatten. Das funktionierte nicht: Die Alten kamen mit dem Tempo der Maschinen nicht zurecht, und den Kindern war die Arbeit so zuwider, class sie an Maschinen gekettet werden mussten. Ahnliches passiert heute: Wir wissen nicht, welche Geschaftsmodelle fur die Informationsgesellschaft geeignet sind.” (Gersemann, 2001: 59)

Alternierende Telearbeit — Implementierung, Evaluation und Handlungsempfehlungen

Wer sich mit dem Thema Telearbeit beschaftigt, wird mit widerspruchlichen Meldungen konfrontiert. In der Online-Ausgabe der Zeitschrift ‘Der Spiegel’ vom 10. Januar 2001 heist es beispielsweise zur Entwicklung dieser Arbeitsform und ihrem gegenwartigen Stellenwert in den Vereinigten Staaten: „Silicon Valley. Revival der Telearbeit.“ Der Untertitel des Beitrags lautet: „Nicht ganz freiwillig richten immer mehr Unternehmen im amerikanischen Hightech-Mekka Telearbeitsplatze ein. Glaubt man den Studien, geht der Trend nicht nur im Valley zu immer mehr ‘Heimarbeit’.“ Im Zuge dieses Erfahrungsberichts skizziert Jochen A. Siegle aktuelle Telearbeitsprogramme von Technologie-Unternehmen. Populare Beispiele vermitteln den optimistischen Eindruck, dass eine wachsende Zahl von US-amerikanischen Unternehmen (insbesondere in Kalifornien) neue Organisationsmodelle erfolgreich umsetzt. Beispielsweise arbeiten nach Angaben des Software-Unternehmens Cisco Systems etwa die Halfte der 40 000 Angestellten auch im hauslichen Umfeld.

Das Forschungsprojekt „Telearbeit und Zeitökonomie“

„Bleiben Sie doch zu Hause, wenn Sie in die Firma wollen“, heist es zu den neuen Moglichkeiten einer flexiblen Arbeitsorganisation (Deutsche Telekom 1999, S. 154f.). Wer sich fur diese Option der Arbeitsgestaltung entscheidet, kann zwar auf einen Teil der Pendelfahrten zum Betriebsstandort verzichten, wird aber mit neuen Erfordernissen im hauslichen Umfeld konfrontiert. Organisatorische Vorkehrungen auf individueller und/oder familiarer Ebene sind notwendig. Innerbetriebliche Anpassungen kommen hinzu (z.B. Umstellung von Arbeitsablaufen), andernfalls bleiben Koordinationsprobleme und entsprechende Transaktionskosten nicht aus. Die Ruckkehr der Produktionsfunktion in den Haushalt fuhrt Bereiche zusammen, die uberwiegend als unterschiedlich wahrgenommen werden. Neue Talente und (Arbeits-)Einstellungen sind gefragt, da innere und ausere Bedingungen der zunachst noch ungewohnten Arbeitssituation aufeinander abgestimmt werden mussen. Unternehmen beschleunigen diese Prozesse, indem etwa spezifische Telearbeitsfahigkeiten der Mitarbeiter trainiert und/oder geschult werden. Ebenfalls kommen Telearbeits-Nachschla- gewerke (z.B. Checklisten, How-to-Do-Regeln) zum Einsatz, die Losungshilfen fur etwaige Schwierigkeiten am hauslichen Arbeitsplatz bereitstellen. Wer nicht mehr den direkten Kontakt (Face-to-Face) zu Kolleginnen und Kollegen vorfindet, muss neue Kommunikationsfahigkeiten und entsprechende Medienkompetenzen entwickeln.

Die Veränderung der Arbeitswelt und die Bedeutung moderner Informations- und Kommunikationstechnologien

’Wann beginnt denn die Zukunft der Arbeit?’ lautete die Frage einer Journalistin, nachdem ihr das Projekt „Office 21“ erlautert worden war. Das Fraunhofer Institut fur Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) arbeitet gegenwartig an Szenarien, die die Zukunft des Erwerbslebens in unterschiedlichem Mase einer Reorganisation unterworfen sehen: Zunahme der Virtualitat im Sinne der nachlassenden Bedeutung des Unternehmensstandorts als Arbeitsort zugunsten elektronisch gestutzter Netzwerke; flexible Infrastrukturkonzeptionen fur die Buro- und Arbeitsplatzgestaltung; Arbeitnehmer, die mehr und mehr auch die Funktion des Zeitmanagers ubernehmen. Die Antwort auf die Frage konnte lauten, dass die so genannte informationstechnologische Revolution eher von fliesenden Ubergangen als abrupten Veranderungen begleitet wird. Was sich — allein aus Kostengrunden — zunachst in Laboratorien und Themenparks als konkrete Vision prasentiert, findet zunachst nur begrenzte Nachahmung. Die Pionierphase steckt selbst noch in den Anfangen. Wer daher aus der Gegenwart in die Zukunft schaut, ist in seinen Projektionen ungeduldiger als die Arbeitsgesellschaft, die sich der Notwendigkeit von Umstellungen bewusst ist, aber das Tempo der industriellen Entwicklung ohnehin schon als schnell genug empfindet.

Historie und Entwicklung von Telearbeit

Unter der Bezeichnung Telearbeit werden zahlreiche elektronisch gestutzte Formen der Arbeitsorganisation subsumiert. Diese Vielfalt ist wohl auch das Resultat einer unterschiedlichen Wahrnehmung und Einordnung ungewohnter Erwerbsformen sowie geringer Bemuhungen um klare Abgrenzungen. Hinsichtlich dieser uneinheitlichen Verwendung merkt Dostal (1999, S. 72) kritisch an: „Der Begriff Telearbeit ist zu einer universellen Ikone geworden.“ Grundsatzlich wirft dies die Frage nach geeigneten Typologien und entsprechenden Abgrenzungskriterien auf. Unterschiedliche Definitionsansatze (vgl. z.B. Bundesministerium fur Arbeit und Sozialordnung/Bundesministerium fur Wirtschaft/Bundesministerium fur Bildung, Wissenschaft, Forschung und Technologie 1998, S. 10ff.; Glaser/Glaser 1995, S. 6ff.; Godehardt 1994, S. 40ff.; Kordey/Korte 1996, S. 14f.; Kilz/Reh 1997, S. 15; Lenk 1989, S. 20ff.) lassen dennoch einen Kernbereich von Varianten erkennen, die in Abbildung 4 zusammengefasst sind. Diese und ahnliche Systematisierungen basieren in erster Linie auf einer raumlichen Entkopplung der Erwerbstatigkeit vom eigentlichen Unternehmensstandort. Wie im folgenden noch detailliert beschrieben wird, konnen Dezentralisierungsprozesse nicht nur nach der raumlichen Gestaltung kategorisiert werden. Daneben existieren weitere (Analyse-)Merkmale wie etwa die Ausstattung mit Informations- und Kommunikationstechnologien, die Ziele der Dezentraliserung oder die rechtliche Gestaltung, die ebenfalls bedeutsam sind.

Die Zukunft der (Tele-)Arbeit

Szenarien durfen ihre Popularitat dem weit verbreiteten Bedurfnis zuschreiben, intelligente Antworten auf Fragen zu erhalten, von denen niemand weis, ob es so oder anders kommen wird. Eben diese Ungewissheit halt die Kommunikation daruber in Gang. Wenn es einen gemeinsamen Nenner von Zukunftsskizzen des (Erwerbs-)Alltags gibt, dann ist er in dem Wegfall gemeinsam geteilter Muster der Lebensfuhrung zu finden. Prozesse der Entstandardisierung (von Erwerbsverlaufen, Arbeitszeitgestaltung) machen Vielfalt zu der neuen Herausforderung. Die Konsequenzen dieses Wegfalls uberschaubarer Strukturen munden in eine Liste nicht enden wollender Fragestellungen, die mit ebenso zahlreichen Uberlegungen erganzt werden und Folgeerklarungen notwendig machen. Im Zuge der Auseinandersetzung mit Jeremy Rifkins Vorstellungen von der ‘Zukunft der Arbeit’ (1995) entstand beispielsweise der folgende Fragenkatalog: „Wie hat sich nun das Leben in den Jahren nach der Jahrtausendwende verandert? Sind die Menschen, wiewohl mit kurzerer Arbeitszeit, vollends zu Anhangseln eines entfesselten Wirtschaftsprozesses geworden — allzeit flexibel einsetzbar und ohne jede Autonomie in der Gestaltung ihres taglichen Lebens? Oder haben sie — ganz im Gegenteil — einen neuen Grad der Unabhangigkeit vom Wirtschaftsprozess erreicht, der sie insgesamt freier macht? Oder ist jetzt ein Zeitalter des entfesselten Individualismus angebrochen, einer kulturellen und sozialen Bindungslosigkeit, die jegliches Gemeinschaftsleben zu zerstoren droht?“ (Kempe 1997, S. 603)

Erfahrungen mit alternierender Telearbeit: Empirische Ergebnisse des Forschungsprojekts „Telearbeit und Zeitökonomie“

Die nachfolgenden Ergebnisse beruhen auf der Auswertung von 277 Fragebogen. Diese resultieren aus vier Erhebungswellen. Die jeweiligen Ausschopfungsquoten der Fragebogen-Erhebungen sind in Abbildung 14 dargestellt.