Kai C. Bormann

Day-level transformational leadership and followers’ daily level of stress: a moderated mediation model of team cooperation, role conflict, and type of communication

ABSTRACT This study contributes to the literature on leadership by linking day-level transformational leadership behaviour with employees’ daily level of stress. A first-stage moderated mediation framework consisting of team cooperation, role conflict, and type of daily communication is introduced to specify how and when leaders’ transformational behaviour is related to followers’ daily stress. Two hundred five participants took part in a diary study over five consecutive working days and provided information on their leaders’ transformational behaviour, team cooperation, role conflict, type of communication with supervisors, as well as information on their daily level of stress. Results show that transformational leader behaviour is significantly related to followers’ level of stress on a day-to-day basis. This relationship is mediated by team cooperation, but not by role conflict. The type of communication moderates this mediation framework. If only indirect means of communication are used, the negative indirect relation between transformational leader behaviour via team cooperation on daily stress is strengthened. The results are discussed in the context of leadership literature, and the implications for future research as well as practice are presented.

Integrating leadership research: a meta-analytical test of Yukl’s meta-categories of leadership

The purpose of this paper is to test the theoretical proposition, put forward by Yukl et al. (2002), that the leadership constructs of transformational and transactional leadership, laissez-faire, consideration, and initiating structure can be arranged into three meta-categories of leadership, namely, relations, task, and change-oriented leadership.,After a comprehensive literature search, 1,402 correlations from 286 sources were obtained which referred to the above mentioned leadership constructs and outcome criteria of effective leadership.,It was found that three meta-categories of leadership (i.e. relations, task, and change-oriented leadership) were sufficient to explain the leadership constructs of transformational and transactional leadership, laissez-faire, consideration, and initiating structure. Moreover, it was also found that change-oriented leadership was most effective in predicting the job satisfaction of followers. In contrast, relations-oriented leadership accounted for most of the variance in both commitment and job performance.,In combination, these results allow for a more comprehensive, integrative description of effective leadership behavior.,The results have implications for leadership assessment and development as well as leader selection and feedback.,Applying Occam’s razor, and in contrast to the majority of prior leadership studies, the present meta-analytical study provided evidence that three categories of leadership behaviors allow for a precise and comprehensive description of effective leadership behavior.

Transformational Leadership and Followers’ Objective Performance Over Time: Insights From German Basketball

The purpose of this present study is to gauge the usefulness of head coaches’ transformational leadership in predicting followers’ individual, objectively measured performance development over time. The sample encompassed data on 22 coaches and 200 players from German professional basketball. Each players performance was captured for approximately 20 subsequent games resulting in a sample of 3,905 measurement points. Our analyses revealed significant effects from transformational leadership facets of Articulating a Vision, Fostering the Acceptance of Group Goals, and Providing Individualized Consideration on the development of players’ performance over time.

Ethical leadership’s potential and boundaries in organizational change: A moderated mediation model of employee silence:

In this present study, we develop a model in which four forms of employee silence (acquiescent, quiescent, prosocial and opportunistic silence) mediate the relationship between ethical leadership and affective commitment to change. We argue that ethical leadership lowers all four forms which in turn influence employees’ commitment to change initiatives. We also examine the role of politics perceptions and personal change impact as moderators. The sample consisted of 263 employees from different organizations and occupations in Germany all facing organizational changes. Our results indicate that ethical leadership lowers only acquiescent silence, which in turn predicts affective commitment change. However, the effect diminished with high levels of politics perceptions and high levels of personal change impact. We discuss implications for theory, future research and organizational practice.

Linking daily ethical leadership to followers’ daily behaviour: the roles of daily work engagement and previous abusive supervision

ABSTRACT The aim of this study was to advance literature on ethical leadership towards its day-level application. Daily ethical leadership is defined as ethical leadership behaviours a leader exhibits on a given day. Beneficial effects of daily ethical leadership on daily helping behaviour and daily counterproductive work behaviour via daily work engagement were examined. Furthermore, yesterday’s abusive supervision was postulated to moderate the impact of today’s ethical leadership on work engagement indicating moderated mediation. The relationship between daily ethical leadership and daily work engagement should be stronger when previous abusive supervision was high. This model was tested using an experience sampling methodology spread over 5 working days. The sample consisted of 241 employees from different organizations. Results supported the beneficial indirect impact of daily ethical leadership on daily helping through strengthening daily work engagement. The indirect effect was non-significant for daily counterproductive work behaviour. Consistent with theoretical assumptions, both indirect effects were strongest with high previous abusive supervision and diminished when previous abusive supervision was low. Implications for leadership research and managerial practice are discussed.

Instrumente des Human Resource Managements

Kreativitat und Innovation zeigen sich im organisationalen Kontext sehr unterschiedlich. Um forderliche und hemmende Faktoren zu identifizieren, ist es aus HR-Perspektive unerlasslich, uber Instrumente zu verfugen, mit denen sich solche Einflussgrosen verlasslich und valide messen lassen. Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, eine Auswahl etablierter Instrumente strukturiert vorzustellen, mit denen sich unterschiedliche Teilbereiche des Innovationsprozesses messen lassen. Die Einordnung orientiert sich dabei an den einzelnen Phasen des Innovationsprozesses von Problemerkennung, uber Ideengenerierung bis hin zur Ideenumsetzung. Relevante inhaltliche Konstrukte werden jeweils inhaltlich kurz skizziert, ehe entsprechende Messinstrumente dargestellt werden.

Organisationsklima und Organisationskultur

Eine besondere Form des Umfelds von Innovationen ist die Organisationskultur. Sie beschreibt Vorstellungs- und Orientierungsmuster, die sich in einer Organisation entwickeln und sowohl das Verhalten von Organisationsmitgliedern als auch den Ablauf von Arbeitsprozessen pragen. Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, eine Einfuhrung und einen Uberblick zu verschaffen hinsichtlich der Rolle der Organisationskultur im Innovationskontext. Der Fokus liegt auf der Vorstellung von Kulturmodellen, die explizit auf Einflussgrosen im Innovationskontext fokussieren.

Strategisches Human Resource Management

Die strategische Personalarbeit kann auf unterschiedliche Art und Weise in die langfristige Planung der Unternehmensaktivitaten integriert sein. In der Regel steht sie als funktionale Teilstrategie in unmittelbarer Beziehung zur Unternehmens- bzw. Geschaftsbereichsstrategie. Die bewusst geplante, zukunftsorientierte – kurzweg strategische – Entwicklung der Ressource Personal ist aus Unternehmenssicht elementar, spielt sie doch eine Schlusselrolle zur Aufrechterhaltung und zum Ausbau der eigenen Wettbewerbsfahigkeit. Reduziert man das Human Resource Management auf seine (untergeordnete) Funktion als Teilbereich abgeleitet aus der Unternehmensstrategie, so scheint sich das Tatigkeitsfeld auf die (Unterstutzung der) Umsetzung der ubergeordneten strategischen Vorgaben zu begrenzen. Neben diesen Aufgaben hat das strategische Human Resource Management allerdings weitere, eigenstandige Aufgaben. Diese beziehen sich insbesondere auf die Initiierung zusatzlicher Aktivitaten zum Aufbau, zur Erhaltung, Erweiterung und Nutzung der Personalressourcen im Unternehmen.

Eigenschaften der Arbeit

Arbeitsbezogene Tatigkeiten lassen sich hinsichtlich verschiedenster Merkmale wie bspw. Aufgabenvielfalt, -komplexitat, -autonomie oder Beanspruchung beschreiben und charakterisieren. Ziel des vorliegenden Kapitels ist es, mogliche Wege und Herangehensweisen zur Beschreibung und Charakterisierung von Arbeitstatigkeiten vorzustellen und abzugrenzen. Im Anschluss daran werden die identifizierten Charakteristika auf Basis empirischer Befunde ausfuhrlich hinsichtlich ihres innovationshemmenden bzw. -fordernden Einflusses behandelt.

Personalführung II: alternative Ansätze

In der Literatur zur Fuhrungsforschung hat sich eine einheitliche Kategorisierung der verschiedenen Fuhrungsansatze etabliert. So lasst sich grundsatzlich zwischen eigenschaftstheoretischen, verhaltenstheoretischen und situationalen Fuhrungsansatzen unterscheiden. Bereits die Bezeichnung der einzelnen Kategorien impliziert den Fokus bzw. den Schwerpunkt, den die zugeordneten Modelle und Theorien verfolgen. Das nun folgende Kapitel vertieft die Thematik weiter, indem zum einen der Fuhrungskontext, also die Situation als auserer Rahmen, als mogliche Einflussgrose diskutiert wird. Zum anderen soll die Interaktion, insb. die Beziehung zwischen Fuhrendem und Gefuhrtem, naher beleuchtet werden. Zusatzlich soll auserdem das Begriffsverstandnis dahingehend erweitert werden, als dass eine mogliche Kategorisierung verschiedener Fuhrungsmodelle vorgestellt wird.