Jens Rowold

Gender and leadership style

Purpose – The purpose of this paper is to analyze whether German male and female leaders differ in their leadership behavior, focusing on transactional vs transformational leadership styles.Design/methodology/approach – A field study in which followers were asked to evaluate their respective leaders was conducted in three different organizational contexts in Germany using questionnaires: a recreational sports club (n = 183), a government agency (n = 267), and a public transport services company (n = 203). Additionally, students (n = 518) were asked to evaluate historical world‐class leaders in terms of their leadership styles after a standardized presentation of their life and leadership style using biographies, essays, and movies.Findings – Results in all four samples show that female leaders were perceived as exhibiting more transformational leadership behavior than male leaders. Moreover, female leaders were evaluated as more effective and as producing more satisfaction than their male counterparts.Res...

Gütekriterien einer deutschen Adaptation des Transformational Leadership Inventory (TLI) von Podsakoff

Zusammenfassung. Gepruft wurde, ob das Transformational Leadership Inventory (TLI; Podsakoff, MacKenzie & Bommer, 1996; Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990) mit sieben Inhaltsskalen zur Erfassung transformationaler und transaktionaler Fuhrung fur die Beurteilung deutscher Fuhrungskrafte geeignet ist. In Testanalysen wurden die Gutekriterien der deutschen Adaptation anhand zweier Stichproben (N1 = 404, N2 = 267) ermittelt. Konfirmatorische Faktorenanalysen bestatigten das siebenfaktorielle Modell des TLI. Hohe Zusammenhange zwischen den transformationalen Skalen und erstens subjektiven Zufriedenheits- und Leistungsmasen sowie zweitens dem Commitment der Mitarbeiter werden als Belege fur die Konstruktvaliditat gewertet. Lediglich eine Skala des TLI erscheint aufgrund ihrer geringen internen Konsistenz als verbesserungswurdig. Insgesamt steht mit der hier vorgestellten deutschen Adaptation des TLI ein okonomisches Instrument mit ansprechenden Gutekriterien fur den Einsatz bereit. Bezogen auf die Kon...

Relationship between leadership behaviors and performance

Purpose – In todays organizations, the heterogeneity of work teams is increasing. For example, members of work teams have different ages, genders, and/or cultural backgrounds. As a consequence, team leaders have to face the challenge of taking into account the various needs, values, and motives of their followers. However, there has been very little empirical research to test whether the influence of leadership behaviors on performance is moderated by facets of team heterogeneity. This paper aims to address this issue.Design/methodology/approach – The leadership behaviors of transactional and transformational leadership, laissez‐faire, consideration, and initiating structure, as well as three facets of heterogeneity (i.e. age, gender, and culture) were assessed in an empirical study based on a sample of n=283 members of German fire departments. These team members also provided self‐ratings for their performance.Findings – The results revealed that the relationship between three leadership behaviors (i.e....

Individual Influences on Knowledge Acquisition in a Call Center Training Context in Germany

From both a practical and a theoretical point of view, it is important to identify factors that foster knowledge acquisition in organizational training programs. Recent models of training effectiveness have proposed relationships between trainees characteristics and subsequent learning. The present study tested the impact of trainees pretraining expectations, post-training reaction to training, expectation fulfillment and commitment on declarative knowledge acquisition, while controlling for education and motivation to learn. Participants were call center agents (N=84), working in 10 call centers in Germany. Results showed that, in addition to education and motivation to learn, only expectation fulfillment significantly predicted learning. Implications for practice and future research were discussed.

Effects of Spiritual Well-Being on Subsequent Happiness, Psychological Well-Being, and Stress

Recently, Gomez and Fisher (Gomez R and Fisher JW (2003) Pers Individ Dif 35: 1975–1991) proposed that four facets of spiritual well-being exist, namely, personal, communal, environmental, and transcendental spiritual well-being. Based on data from three independent studies, the present research effort tested the validity of a German version of (Gomez R and Fisher JW (2003) Pers Individ Dif 35: 1975–1991) of the Spiritual Well-Being Questionnaire (SWBQ-G). It was found that the SWBQ-G was factorially valid and that each of the four SWBQ-G scales was discriminant to mental, physical, and emotional well-being. Also, it was found that the SWBQ-G predicted levels of subsequent happiness, psychological well-being (positive relationship), and stress (negative relationship). These results add to our knowledge about the validity of the construct of spiritual well-being.

Ethische Führung – Gütekriterien einer deutschen Adaptation der Ethical Leadership Scale (ELS-D) von Brown et al. (2005)

Ziel des vorliegenden Beitrages ist, die Gutekriterien eines Instruments zur Erfassung von ethischer Fuhrung zu uberprufen. Ausgangspunkt war die Ubersetzung der Ethical Leadership Scale von Brown, Trevino und Harrison (2005) ins Deutsche (ELS-D). Anschliesend wurde anhand dreier Stichproben (N1 = 100, N2 = 119, N3 = 507) die faktorielle Binnenstruktur des Instrumentes uberpruft. Es ergaben sich zwei Faktoren (ethische Mitarbeiterfuhrung und ethisches Rollenmodell). Es zeigten sich konvergente Validitaten zwischen den Skalen ethischer Fuhrung und transformationaler, transaktionaler, mitarbeiter- und aufgabenorientierter Fuhrung (positive Korrelationen) sowie Laissez-faire (negative Korrelation). Demgegenuber waren die Skalen ethischer Fuhrung erwartungskonform uberwiegend unabhangig vom Alter der gefuhrten Mitarbeiter und vom Geschlecht der Fuhrungskraft. Hohe Zusammenhange zwischen ethischer Fuhrung und der Arbeitszufriedenheit sowie dem Commitment der Mitarbeiter werden als Belege fur die Konstruktvalid...

Career-Related Continuous Learning: Longitudinal Predictive Power of Employees' Job and Career Attitudes.

Purpose – Within the framework of learning in organizations, the concept of career‐related continuous learning (CRCL) has gained increasing attention from the research community. The purpose of the present study is to explore the combined effect of job‐ and career‐related variables on formal CRCL activities.Design/methodology/approach – The study was based on a longitudinal framework with multiple sources of data. A total sample of n=106 call center agents provided information about job‐ and career‐related variables. Subsequently, their CRCL activities within their first 18 months in one of 11 call centers were assessed from company records.Findings – Regression analysis revealed that job involvement predicted subsequent CRCL. Interestingly, women engaged in more CRCL activities than their male colleagues.Research limitations/implications – In addition to objective measures of formal CRCL activities, future research should include subjective measures (i.e. survey methodology) of informal CRCL.Practical im...

Führungsstile als Stressbarrieren

Zusammenfassung Stress hat in Organisationen weitreichende Konsequenzen. Die Vermeidung von Stress kann sich gunstig auf den organisationalen Alltag sowie die Effektivitat des Unternehmens auswirken. Das Verhalten der Fuhrungskrafte kann hierbei eine Moglichkeit zum Abbau oder zur Vorbeugung von Stress darstellen. Die Frage, welche einzelnen Fuhrungsstile relevant in Bezug auf Stress sind, wurde jedoch bisher unzureichend empirisch uberpruft. Die vorliegende Arbeit untersucht daher die Zusammenhange unterschiedlicher Fuhrungsstile mit diversen Stressindikatoren. Die Ergebnisse zweier Studien (N = 1311 und N = 101) weisen auf eine unterschiedliche Wirkung transformationaler, transaktionaler sowie mitarbeiter- und aufgabenorientierter Fuhrungsverhaltensweisen in Abhangigkeit vom jeweiligen Stressindikator hin. Mitarbeiterorientierung zeigte durchgangig negative Zusammenhange zu Stressindikatoren. Transaktionale Fuhrung stand kurzfristig in einem positiven, langerfristig in einem negativen Verhaltnis mit Ind...

Leaders’ commitment to change and their effectiveness in change – a multilevel investigation

Purpose – Followers’ affective commitment to change has been found to constitute a strong predictor of the success of change initiatives in organizations. Several studies have yet shown positive effects of transformational leadership on followers’ commitment to change. However, up to date there is no study examining the direct effects of different transformational leadership behaviors on followers’ commitment to change and the moderating impact of leaders’ commitment to change on these relationships. The paper aims to discuss these issues. Design/methodology/approach – This study uses a cross-sectional, multilevel design based on multisource date from 38 teams from different organizations with a total of 177 participating team members. Data of leaders’ and followers’ commitment to change as well as ratings of transformational leadership behavior were captured applying a quantitative approach. Findings – Results show a significant positive effect of the transformational leadership behavior “individual supp...

Arbeits- und Anforderungsanalyse

Die Arbeits- und Anforderungsanalyse spielt im Kontext der Besetzung beruflicher Positionen eine besondere Rolle. Dabei geht es insbesondere um die Passung einer Position und eines Individuums („person-job-fit“). Je besser eine Person zur Position passt, umso effizienter werden die Arbeitsaufgaben erledigt und umso zufriedener und motivierter ist die Person mit ihrer Arbeit. Dadurch profitieren sowohl die Unternehmen als auch die Arbeitnehmer selbst. Um die Merkmale einer Person zu erfassen, werden Testverfahren wie Intelligenz- oder Personlichkeitstest genutzt. Die Merkmale einer Position werden hingegen mit den Verfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse erfasst. Die Arbeitsanalyse wird genutzt, um einen Arbeitsplatz z. B. in Hinblick auf die Arbeitsaufgabe, den Produktionsprozess, die Arbeitsauftrage, Teilschritte, das Arbeitsmaterial und den Zeitaufwand zu beschreiben. Die Anforderungsanalyse ermittelt hingegen die Arbeitsanforderungen an den Stelleninhaber, z. B. Fahigkeiten, Fertigkeiten, die eine Person mitbringen muss, um eine gute Arbeitsleistung erbringen zu konnen. Die Anforderungsanalyse kann auf der Arbeitsanalyse aufbauen oder separat durchgefuhrt werden. Sowohl fur die Arbeits- als auch fur die Anforderungsanalyse konnen unterschiedliche Methoden und Instrumente genutzt werden.