Karlheinz Sonntag

Affective Commitment to Change and Innovation Implementation Behavior: The Role of Charismatic Leadership and Employees’ Trust in Top Management

This questionnaire-based study investigated the relationship between two aspects of leadership (charismatic leadership and trust in top management) and followers’ innovation implementation behavior. Findings from 194 employees working in R&D teams of a multinational automotive company indicated that charismatic leadership and trust in top management were both positively related to innovation implementation behavior, controlling for followers’ individual differences, management level, and department affiliation. The findings demonstrate that both relationships were mediated by followers’ affective commitment to change. Results implicate the need to more closely bond the concepts of affective commitment to change and innovation implementation behavior and consider their connection in future investigations.

The chicken or the egg? A meta-analysis of panel studies of the relationship between work–family conflict and strain

Does work-family conflict predict strain, does strain predict work-family conflict, or are they reciprocally related? To answer these questions, we used meta-analytic path analyses on 33 studies that had repeatedly measured work interference with family (WIF) or family interference with work (FIW) and strain. Additionally, this study sheds light on whether relationships between WIF/FIW and work-specific strain support the popular cross-domain perspective or the less popular matching perspective. Results showed reciprocal effects; that is, that WIF predicted strain (β = .08) and strain predicted WIF (β = .08). Similarly, FIW and strain were reciprocally related, such that FIW predicted strain (β = .03) and strain predicted FIW (β = .05). These findings held for both men and women and for different time lags between the 2 measurement waves. WIF had a stronger effect on work-specific strain than did FIW, supporting the matching hypothesis rather than the cross-domain perspective.

Personalentwicklung und Training

Zusammenfassung. Fuhrungskrafte und Mitarbeiter mussen kontinuierliche Anpassungsleistungen in immer kurzeren Zyklen erbringen, individuelle und kollektive Wissensbestande verandern sich, nicht automatisierbare Aufgaben werden komplexer und deren Bewaltigung kognitiv anspruchsvoller. Diese Entwicklungen erfordern ein Ressourcenmanagement, das auf standige Weiterentwicklung der beruflichen Handlungskompetenz ausgerichtet ist. Die Forderung und Entwicklung kompetenter Organisationsmitglieder mit dem Ziel der Wissensvermittlung, Verhaltensmodifikation und Personlichkeitsentwicklung geschieht auf individueller, gruppenbezogener und organisationaler Ebene in vielfaltiger Art und Weise und ist auserst facettenreich. Eine zukunftsorientierte und wirksame Personalentwicklung ist ohne psychologisches Grundlagen- und Methodenwissen nicht mehr durchfuhrbar. Der Beitrag leistet eine aktuelle Bestandsaufnahme deutscher und angloamerikanischer psychologischer Forschungsarbeiten zur Personalentwicklung. Die State of the...

Ausgebrannt und unzufrieden

In dieser Studie wurden Zusammenhange zwischen arbeitseinheitsbezogenen Change-Charakteristika (Valenz, Ausmas), der Wahrnehmung des Arbeitskontextes (veranderungsspezifische Arbeitsplatzunsicherheit) und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter (emotionale Erschopfung, Arbeitszufriedenheit, Kundigungsabsicht) in der Umstellungsphase einer deutschen Hochschule untersucht. 315 Mitarbeiter unterschiedlicher Arbeitseinheiten nahmen an der Befragung teil. Die Ergebnisse der Strukturgleichungsanalysen zeigten einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Valenz der Veranderung fur die Arbeitseinheit und veranderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit. Entgegen der Annahme korrelierte das Ausmas der Veranderung fur die Arbeitseinheit nicht mit der veranderungsspezifischen Arbeitsplatzunsicherheit. Emotionale Erschopfung mediierte sowohl die negative Beziehung zwischen veranderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit als auch die positive Beziehung zwischen veranderungsspezifis...

How Gender Influences the Effect of Age on Self‐Efficacy and Training Success

Previous research has shown age and gender differences in training, but the results have been mixed and their combined influence is only rarely examined. We fill those gaps by analysing age and gender effects on self‐efficacy and training success. Study participants were trainees in an e‐learning time‐ and self‐management behaviour modelling training programme. We measured self‐efficacy before and after training and time‐ and self‐management behaviour before and 6 weeks after training. We expected the differences between pre‐ and post‐test results to indicate self‐efficacy development and we expected differences between pre‐ and follow‐up tests to indicate training success. A hierarchical regression analysis showed that age and gender interacted in both self‐efficacy development and training success. A structural equation model confirmed that men and women showed different relationships among age, self‐efficacy and training success. Older women showed more positive development compared with older men. We conclude that age and gender should both be considered in future design and training evaluations.

Dispositional resistance to change and emotional exhaustion: moderating effects at the work-unit level

Organizational change, although essential for business success, may negatively impact employees’ well-being. Based on person–environment fit theory, the authors investigate employees’ dispositional resistance to change as it impacts emotional exhaustion. Furthermore, the authors examine boundary conditions that may affect dispositional resistance to change and its influence on emotional exhaustion. They take a trait activation approach and test the moderating roles of two work-unit-level internal contextual factors: perceived organizational support and informational team climate. Using a longitudinal research design of 709 participants in 30 work units, multilevel analyses reveal that dispositional resistance to change (time 1) is positively related to emotional exhaustion (time 2). Moreover, a lack of perceived organizational support and a high informational team climate strengthen these effects. The authors conclude that organizations should offer coaching and training programmes to cope with organizational change for employees who are highly change resistant. Furthermore, personal and organizational development strategies should consider the insights gained from the study regarding internal contextual factors that moderate change management processes.

Change Management an Hochschulen: Konzepte, Tools und Erfahrungen bei der Umsetzung

Gewandelte Anforderungen von Gesellschaft und Politik fuhren dazu, dass auch an Hochschulen vielfaltige Veranderungen stattfinden. Derartige gravierende strukturelle Veranderungen erfordern fundierte Masnahmen eines professionellen Change Management. In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie ein derartiges Change Management an Hochschulen gestaltet werden kann. Im ersten Schritt wird ein Grundverstandnis der Ziele und Masnahmen eines mitarbeiterbezogenen Change Management erarbeitet. Anschliesend werden Einflussfaktoren und Zielperspektiven von Veranderungen an Hochschulen sowie deren strukturelle und prozessuale Rahmenbedingungen systematisiert. Schlieslich werden am Beispiel eines konkreten Veranderungsprozesses an einer Hochschule Werkzeuge fur das Change Management und Umsetzungserfahrungen dargestellt und diskutiert.

Anforderungsanalyse und Kompetenzmodelle

Um personell schnell und qualifiziert auf aktuelle oder zukunftige Veranderungen reagieren zu konnen, werden zur Zeit im HR-Bereich zunehmend Kompetenzmodelle diskutiert. Vielfaltig sind die in der Literatur aufgefuhrten und in der Praxis umgesetzten Ansatze, unterschiedlich die Zielstellungen, intransparent die Entwicklungsprozeduren, unscharf und vage die Kompetenzdefinitionen. Dennoch ist unstrittig, dass Kompetenzmodelle das Mittel der Wahl darstellen, um sowohl das strategische Management als auch das operative Tagesgeschaft in der Personalauswahl und -entwicklung effektiv zu unterstutzen. Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, vorhandene Ansatze zu sichten und zu bewerten sowie Starken und Schwachen entsprechender Modelle aufzuzeigen. Des Weiteren wird am Beispiel eines Restrukturierungsvorhabens bei der Schweizerischen Post die Vorgehensweise eines strategie- und evidenzbasierten Ansatzes zur Kompetenzmodellierung erlautert.

Förderung des Transfers von Diagnosestrategien durch computergestütztes Training mit kognitiver Modellierung

Zusammenfassung. Storungsdiagnose in komplexen Produktionssystemen stellt hohe Anforderungen an Mitarbeiter. Zur Vermittlung adaquater Diagnosestrategien wurde ein computergestutztes Training (CBT) mit einem Zusatzmodul zur kognitiven Modellierung eingesetzt, das Lerntransfer fordern soll. Mit 45 Auszubildenden in Mechatronik wurde das Trainingsmodul hinsichtlich Transferforderung evaluiert. Den Kern des CBTs bildet die Simulation einer teilautomatisierten Fertigungsanlage mit 20 Storungsdiagnoseaufgaben. Sechs Videos zur kognitiven Modellierung wurden als didaktische Elemente fur die Vermittlung von Strategien zur systematischen Fehlersuche eingesetzt. Die Experimentalgruppe bearbeitete das Training mit, die Kontrollgruppe ohne kognitive Modellierung. Mit Hilfe von Diagnoseaufgaben auf drei Transferstufen wurden Effekte der kognitiven Modellierung auf den Erfolg der Fehlersuche erfasst. Auserdem wurde die diagnostische Problemlosestrategie anhand von Logfiles und Verhaltensbeobachtungen analysiert. In de...

Psychological approaches to OSH research--an evaluation of 20 years of psychological research on industrial safety and health in Germany.

During the past 20 years of research in occupational safety and health (OSH), major contributions have been made by psychology in general, foremost German work and organizational psychology. This is the result of an empirical study with 216 scientific projects that were analyzed by content, and 32 interviews on OSH with experts on science, as well as in professional occupations and federations. Its sound methodological and theoretical approach has helped work and organizational psychology to embody itself as a driving force of OSH. The research focuses on the development of tools for job analysis, striving for the valid diagnosis of occupational hazards and mental load. Consequently, work and organizational psychology provides a solid foundation for deriving human and personality ameliorating organizational measures. Among the predominant means of intervention are training in coping with stress, behavioral training and modeling, health circles, and the arrangement of environments sensitive to occupational load. Major deficits in the field of research show up within evaluation and transfer as well as within quality control of the developed diagnostic and devices regarding intervention. Future scientific effort by means of application-orientated methods is vital to detect and overcome effectively a mounting mental load in the occupational world.