Ralf Stegmaier

Affective Commitment to Change and Innovation Implementation Behavior: The Role of Charismatic Leadership and Employees’ Trust in Top Management

This questionnaire-based study investigated the relationship between two aspects of leadership (charismatic leadership and trust in top management) and followers’ innovation implementation behavior. Findings from 194 employees working in R&D teams of a multinational automotive company indicated that charismatic leadership and trust in top management were both positively related to innovation implementation behavior, controlling for followers’ individual differences, management level, and department affiliation. The findings demonstrate that both relationships were mediated by followers’ affective commitment to change. Results implicate the need to more closely bond the concepts of affective commitment to change and innovation implementation behavior and consider their connection in future investigations.

Ausgebrannt und unzufrieden

In dieser Studie wurden Zusammenhange zwischen arbeitseinheitsbezogenen Change-Charakteristika (Valenz, Ausmas), der Wahrnehmung des Arbeitskontextes (veranderungsspezifische Arbeitsplatzunsicherheit) und Reaktionen wissenschaftlicher Mitarbeiter (emotionale Erschopfung, Arbeitszufriedenheit, Kundigungsabsicht) in der Umstellungsphase einer deutschen Hochschule untersucht. 315 Mitarbeiter unterschiedlicher Arbeitseinheiten nahmen an der Befragung teil. Die Ergebnisse der Strukturgleichungsanalysen zeigten einen signifikanten negativen Zusammenhang zwischen Valenz der Veranderung fur die Arbeitseinheit und veranderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit. Entgegen der Annahme korrelierte das Ausmas der Veranderung fur die Arbeitseinheit nicht mit der veranderungsspezifischen Arbeitsplatzunsicherheit. Emotionale Erschopfung mediierte sowohl die negative Beziehung zwischen veranderungsspezifischer Arbeitsplatzunsicherheit und Arbeitszufriedenheit als auch die positive Beziehung zwischen veranderungsspezifis...

Change Management an Hochschulen: Konzepte, Tools und Erfahrungen bei der Umsetzung

Gewandelte Anforderungen von Gesellschaft und Politik fuhren dazu, dass auch an Hochschulen vielfaltige Veranderungen stattfinden. Derartige gravierende strukturelle Veranderungen erfordern fundierte Masnahmen eines professionellen Change Management. In diesem Beitrag wird aufgezeigt, wie ein derartiges Change Management an Hochschulen gestaltet werden kann. Im ersten Schritt wird ein Grundverstandnis der Ziele und Masnahmen eines mitarbeiterbezogenen Change Management erarbeitet. Anschliesend werden Einflussfaktoren und Zielperspektiven von Veranderungen an Hochschulen sowie deren strukturelle und prozessuale Rahmenbedingungen systematisiert. Schlieslich werden am Beispiel eines konkreten Veranderungsprozesses an einer Hochschule Werkzeuge fur das Change Management und Umsetzungserfahrungen dargestellt und diskutiert.

Der Elfenbeinturm öffnet sich – Veränderungsprozesse im Hochschulbereich

Zusammenfassung. In dieser Studie wurden Veranderungsprozesse im Hochschulbereich untersucht. Dabei wurde erstens postuliert, dass Information, Partizipation und Rechtfertigung in einem positiven Zusammenhang mit prozeduraler Gerechtigkeit stehen. Zweitens wurde angenommen, dass prozedurale Gerechtigkeit positiv mit Commitment to Change und Person-Organisations-Passung korreliert. Drittens wurde postuliert, dass prozedurale Gerechtigkeit den Zusammenhang zwischen Prozessmerkmalen und Commitment to Change bzw. Person-Organisations-Passung der Mitarbeiter mediiert. 315 wissenschaftliche Mitarbeiter einer deutschen Hochschule, an der mehrere Veranderungsprozessen stattfanden, wurden befragt. Die Ergebnisse der Testung des Strukturgleichungsmodells zeigten, dass Information und Rechtfertigung in einem signifikant positiven Zusammenhang mit prozeduraler Gerechtigkeit stehen. Die Ergebnisse demonstrierten auch signifikant positive Zusammenhange zwischen prozeduraler Gerechtigkeit und Commitment to Change sowie ...

Autonomie und Commitment to change als Determinanten der Person-Job- und Person-Organisations-Passung

Zusammenfassung. Vor dem Hintergrund technologischer sowie organisationaler Veranderungen ist die Anpassung (Person-Umgebungs-Passung) besonders wichtig. Die vorliegende Studie hat untersucht, welche Rolle Autonomie und affektives Commitment to change fur die Anpassung von Mitarbeitern an veranderte Jobanforderungen (Person-Job-Passung) sowie an neue Ziele und Werte (Person-Organisations-Passung) spielen. Die Studie wurde als Fragebogenerhebung mit 72 Mitarbeitern mit unterschiedlichen Berufen durchgefuhrt. Die Ergebnisse konnten zeigen, dass Autonomie bei der Arbeit in posi-tivem Zusammenhang mit Person-Organisations- und Person-Job-Passung steht. Ferner wurde demonstriert, dass affektives Commitment to change den positiven Zusammenhang in Bezug auf die Person-Organisations-Passung moderiert.

Entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit als Mediator für den Zusammenhang von Feedback und Ideenimplementierung

Technologische und organisationale Veranderungen erfordern verstarkt Ideenimplementierung von Mitarbeitern. Die vorliegende Studie untersucht, welche Rolle Feedback von Vorgesetzten und Kollegen und entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit spielen, damit Mitarbeiter eigene Ideen implementieren. Die Untersuchung wurde als Fragebogenerhebung mit 463 Mitarbeitern (18 – 70 Jahre) branchenubergreifend durchgefuhrt. Die Ergebnisse konnten zeigen, dass Feedback von Vorgesetzten und Kollegen positiv mit der Ideenimplementierung zusammenhangen. Diese positiven Zusammenhange werden partiell durch die entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit vermittelt. Weitere Analysen zeigten, dass diese Effekte unabhangig vom Alter der Mitarbeiter auftreten.

Das Lernkulturinventar (LKI) — Ermittlung von Lernkulturen in Wirtschaft und Verwaltung

Seit geraumer Zeit befinden sich insbesondere die Industrielander in einem dynamischen, soziookonomischen und technologischen Strukturwandel mit hohen Anforderungen an das Innovations- und Lernpotential der Organisationen und ihrer Mitglieder. Es mehren sich die Zeichen, dass Veranderungen an Intensitat, Dauer und Haufigkeit zunehmen. Davon betroffen sind nicht mehr nur die Beschautigten in klassischen Wirtschaftsorganisationen, verstarkt sind es nun auch die Organisationsmitglieder im Non-Profit-Bereich, in Krankenhausern, in Verwaltungen oder in Hochschulen.

Innovatives Verhaltenüber die Altersspanne

Zusammenfassung. Die vorliegende Studie uberpruft ein Modell zu Zusammenhangen zwischen Alter, Arbeitsmerkmalen, Personalentwicklungsmerkmalen, Personmerkmalen und innovativem Verhalten. Erstens wurde postuliert, dass Alter in negativem Zusammenhang mit Feedback von Kollegen sowie der Unterstutzung der horizontalen Mobilitat steht. Zweitens wurde angenommen, dass diese beiden Merkmale in positivem Zusammenhang mit der entwicklungsbezogenen Selbstwirksamkeit stehen. Diese sollte gemas der dritten Annahme des Modells positiv mit der Ideengenerierung und -implementierung zusammenhangen. Auserdem sollte die entwicklungsbezogene Selbstwirksamkeit die positive Beziehung zwischen Feedback von Kollegen bzw. der Unterstutzung der horizontalen Mobilitat und innovativem Verhalten vermitteln. 766 Mitarbeiter zwischen 18 und 65 Jahren nahmen an einer Fragebogenstudie teil. Die Ergebnisse der Testung des Strukturgleichungsmodells bestatigen die angenommenen Zusammenhange, wobei zusatzliche Effekte von Komplexitat und A...

Bestimmung des ökonomischen Nutzens eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements

Betriebliches Gesundheitsmanagement geht heute weit uber den klassischen Arbeits- und Gesundheitsschutz hinaus und bezieht vermehrt psychologische Themen ein. Gleichzeitig wird zunehmend die Frage nach dem betriebswirtschaftlichen Nutzen von Investitionen in das Gesundheitsmanagement gestellt. Im Beitrag werden verschiedene Moglichkeiten genannt, den Nutzen des betrieblichen Gesundheitsmanagements zu operationalisieren. Das BiG- Projekt, auf das genauer eingegangen wird, hat die Evaluation eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements zum Ziel. Hierzu wird ein Gesundheitsindex gebildet und es werden Kennzahlen herangezogen, die uber die ublicherweise verwendeten Fehlzeiten und Unfallzahlen hinausgehen.

Creating Value Through Occupational Health Management

In this paper we want to review and discuss research on the effects of occupational health management activities and services on different outcomes like employee health and well-being or absenteeism and other economic outcomes. In part I we outline goals and functions of occupational health management (OHM), then characterize typical occupational health promotion interventions and describe principles for implementing and organizing OHM. Part II focuses on different OHM activities and services such as creating healthy and safe workplace, reducing work-family conflicts, providing counselling via employee assistance programs and implementing health circles or stress management interventions. We will also discuss intervention design and sample studies as well as meta-analytic data relating to the effectiveness of these interventions. Finally, part III is about the economic impact of OHM. Findings from a management evaluation approach for OHM will be discussed. Then we will concentrate especially on data linking health promotion interventions to absenteeism and financial outcomes expressed as cost savings or cost-benefit ratios. The concluding part summarizes key findings of this paper.