Linda Steuer

Balance durch Diversity Management

Unsere unternehmerische Umwelt befindet sich in einem zunehmend dynamischen Wandel. Dies fuhrt dazu, dass Herausforderungen, denen sich Unternehmen stellen mussen, immer komplexer werden. Hier gilt es zunehmend, eine Balance zwischen verschiedenen Spannungsfeldern zu erreichen. Sogenannte Megatrends stellen die Treiber dieses Wandels dar. Als Megatrend werden nach dem Zukunftsinstitut (2010a) richtungsweisende Veranderungstendenzen aufgefasst, die alle Bereiche des Lebens sowohl individuell als auch gesellschaftlich beeinflussen und langfristige Auswirkungen haben.

Aktuelle Situation im MINT-Bereich

Um die Ursachen der geringen Frauenquote im MINT-Bereich diskutieren zu konnen, ist zunachst die Darstellung der derzeitigen Beschaftigungssituation aller Erwerbstatigen im MINT-Bereich zu ergrunden. Auf Basis dieser Grundlage kann dann die Beschaftigungssituation der Frauen im MINT-Bereich anhand entsprechender Daten verglichen werden. Im Zuge dessen erfolgt auch eine differenzierte Betrachtung der Bildungswege im MINT-Bereich, um aus dieser Analyse zukunftige Entwicklungen ableiten zu konnen.

Das Ursachen-Modell

In der Diskussion uber die Entwicklung des Frauenanteils in MINT-Fachern werden verschiedene Grunde angefuhrt, die zu der derzeitigen Entwicklung gefuhrt haben sollen. Letztlich fuhrt eine Vielzahl von Faktoren zu der seit Jahren geringen Frauenquote im MINT-Bereich, sodass nicht von einem monokausalem Zusammenhang gesprochen werden kann. In der Vergangenheit wurde jedoch vor allem das generelle Desinteresse der Frau an der Technik als Grund fur diese Entwicklung angefuhrt (Wolffram, 2003).

Implikationen für Wissenschaft und Praxis

Durch den demografischen Wandel und das wirtschaftliche Potenzial der MINT-Branche wird der zukunftige Bedarf an MINT-Fachkraften insgesamt steigen. Die im Ursachen-Modell diskutierten Faktoren lassen jedoch Vermutungen zu, die darauf hinweisen, dass der Frauenanteil im MINT-Bereich auch in Zukunft nur gering steigen wird, vor allem dann, wenn die erorterten Strukturen bestehen bleiben. Das aufgrund dessen ungenutzte weibliche Leistungsvermogen hat zur Folge, dass sich der Mangel an MINT-Fachkraften verstarken wird.

Diversity Management als unternehmerische Antwort

DiM stammt aus Amerika und verbreitet sich seit den 1990er Jahren auch in Europa. Es ist ein neuer Managementansatz, der einen systematischen Umgang mit personeller Vielfalt bietet (Vedder, Die Grundlagen von Diversity Management, S. 1–17, 2011). Der Fokus liegt dabei auf den Unterschiedlichkeiten der Mitarbeiter, welche meist an den folgenden Hauptdimensionen festgemacht werden: Geschlecht, Alter, kultureller Hintergrund, Behinderung, Religion und sexuelle Orientierung (Gobel, Diversity Management als ethisches Konzept, S. 19–45, 2011). Durch den demographischen Wandel und die Globalisierung treten inner- und auserhalb des Unternehmens immer mehr unterschiedliche Menschen mit heterogenen Bedurfnissen in Interaktion. Dies macht es fur Unternehmen erforderlich, die Vielfalt zu managen und idealer Weise systematisch zu nutzen. Ein Benchmark unter den DAX-30-Unternehmen zeigt, dass sich die Institutionalisierung von DiM bereits in deutschen Grosunternehmen verfestigt hat (Koppel, Diversity Management in Deutschland 2012: Ein Benchmark unter den DAX-30-Unternehmen. Schwerpunkt: Unternehmenskultur, 2012). Im Jahr 2012 hatten 25 Unternehmen aus diesem Kreis eine zentrale Ansprechperson fur Diversity-Fragen (2010 waren es 16 Unternehmen). 25 der DAX-Unternehmen sind in 2013 Unterzeichner der Charta der Vielfalt (Koppel, Diversity Management in Deutschland 2013: Ein Benchmark unter den DAX-30-Unternehmen Schwerpunkt: Fuhrungskrafte, 2013), 2010 waren es dagegen 19 Unternehmen.

Ausblick: Der individualitätsbezogene Diversity Management-Ansatz als Antwort auf Individualisierung

Der Megatrend Individualisierung fordert von Unternehmen, ihre Strategien und Prozessablaufe bei zunehmender Globalisierung grundlegend zu uberdenken. Wahrend Strategien und Prozessablaufe im Unternehmen Standards unterliegen, entwickelt sich unsere Gesellschaft immer starker zu einem individuumszentrierten System, in dem es gilt, Werte und Lebensstile der Individuen zu berucksichtigen und derart wertzuschatzen, dass Mitarbeitende motiviert und mit hoher Bindung an das Unternehmen die anstehenden Leistungen fur das Unternehmen erbringen. Im Konzept DiM sind Standardisierung und Individualisierung keine gegensatzlichen Aspekte, da bei DiM neben der Betrachtung des betriebswirtschaftlichen Nutzens dieses Konzepts fur Unternehmen die Wertschatzung des Individuums als genuines Merkmal betont wird.