Sascha Alexander Ruhle

The end is the beginning – the role of residual affective commitment in former interns’ intention to return and word-of-mouth

Interns are ubiquitous in organizations, yet relatively rarely studied, particularly after their temporary organizational membership has ended. Adopting an organizational commitment perspective, we conducted two studies to investigate two important outcomes of former interns’ membership: intention to return to their former employer, and word-of-mouth, that is, promoting the organization as an employer. In Study 1 (N = 436; lagged design), we found that residual affective commitment, that is, the remaining commitment after leaving an organization, related to former interns’ subsequent intention to return and word-of-mouth. In Study 2 (N = 236; cross-sectional design), we replicated our findings, and further found that intention to return was related to (lack of) alternative employment, hiring expectation, and attractiveness of the organization’s location. Location attractiveness also interacted with residual affective commitment on both intention to return and word-of-mouth, albeit in different directions. Overall, our findings suggest that the internship experience relates to future behaviours important for recruiting new (and old) employees. We discuss theoretical and practical implications of our studies.

Work–Life Conflict, Professional Commitment, and Job Satisfaction Among Academics

ABSTRACT Based on the job demands-resources model and role conflict theories, we developed and tested hypotheses to elucidate the consequences that work-to-life and life-to-work conflicts have on job satisfaction and how affective, normative, and continuance professional commitment moderate these relationships. Using data collected from German academics, our results confirmed theoretical assumptions that work-to-life conflict and continuance commitment act as stressors that reduce job satisfaction, while affective commitment serves as a resource, as it lowers job satisfaction directly and buffers the negative impact of a work-to-life conflict on job satisfaction. Neither life-to-work conflict nor normative commitment had a direct impact on job satisfaction, but their interaction had a positive effect on job satisfaction. A groupwise analysis of academics with temporary positions and academics with permanent positions revealed that affective commitment was a moderator only in association with work-to-life conflict among temporarily employed academics and that normative and continuance commitment were moderators in association with the life-to-work conflict among permanently employed academics. We discuss the implications of these results for theory and policy.

Konzeptionelle Überlegungen zu Sinnerleben und Präsentismus: Beeinflusst Sinnerleben im Arbeitskontext das Anwesenheitsverhalten kranker Mitarbeiter?

Wahrend die Erforschung der Ursachen und Entstehung von Sinnerleben bei der Arbeit vielseitige Aufmerksamkeit in Forschung und Praxis erfahrt, sind die Folgen von Sinnerleben bisher nur rudimentar betrachtet worden. Auserdem stehen bei diesen Betrachtungen die positiven Folgen eines Sinnerlebens wahrend der Arbeit im Vordergrund. Ziel des vorliegenden Beitrags ist es, mogliche negative Auswirkungen eines ausgepragten Sinnerlebens am Beispiel des Prasentismus aufzuzeigen. Dazu wird zunachst der unmittelbare Zusammenhang zwischen Sinnerleben und Prasentismus, definiert als Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz Krankheit, beleuchtet. Im Anschluss werden mogliche mittelbare Zusammenhange uber Arbeitszufriedenheit, Arbeitsengagement und Gesundheit aufgezeigt. Nach einer kurzen Darstellung der moglichen Auswirkungen des Sinnerlebens auf die Folge von Prasentismus wird ein konzeptionelles Modell zum Zusammenhang zwischen Sinnerleben und Prasentismus hergeleitet und der Beitrag mit einem kurzen Fazit beendet.

Die Auswirkungen neuer Beschäftigungsformen auf das individuelle Sinnerleben – Eine Analyse am Beispiel des Freelancings

Die zunehmende Komplexitat und Dynamik technisch-okonomischer Entwicklungen fuhrt in vielen Unternehmen zu einer Flexibilisierung der Arbeit. Als Folge dessen weisen atypische Beschaftigungsformen, insbesondere das Freelancing, seit Jahren hohe Zuwachsraten auf. Inwieweit diese neuen Beschaftigungsformen einen Einfluss auf das individuelle Sinnerleben haben, ist bisher nicht betrachtet worden. Ziel des vorliegenden Beitrags ist es daher, mogliche Auswirkungen neuer Beschaftigungsformen auf das Sinnerleben von Individuen am Beispiel von Freelancern zu analysieren. Dazu werden zunachst Grundlagen neuer Beschaftigungsformen dargestellt, bevor eine Verknupfung von Freelancing und Sinnerleben erfolgt. Anschliesend folgen eine Diskussion sowie ein kurzes Fazit. Insgesamt lasst sich festhalten, dass neue Beschaftigungsformen das Potenzial haben, uber unterschiedliche Quellen und Mechanismen das Sinnerleben von Freelancern zu beeinflussen. Insbesondere das unternehmerische Selbst der Freelancer, unternehmensinterne und -externe Netzwerke sowie die Moglichkeit des Job Craftings stellen Chancen fur das Sinnerleben in neuen Beschaftigungsformen dar. Werden diese Potenziale allerdings nicht genutzt, ist ein negativer Einfluss des Freelancings auf das Sinnerleben moglich.

The moderating role of message content in the formation of employee voice

Research on employee voice has highlighted the different nature of promotive and prohibitive voice. However, only few studies have explicitly analysed the implications of this distinction for showing voice. Therefore, to enhance our knowledge regarding the formation of employee voice, our article focuses on the moderating role of the message content. In a scenario-based study, we show that employees’ decision to speak up might differ depending on what the message is about. In addition, we found evidence that some effects might be the same for both promotive and prohibitive voice, indicating that the distinction between both types of message content might be more complex than research currently assumes. The findings underline the need for more comparative research on the different natures of promotive and prohibitive voice.

The future of workplace commitment: key questions and directions

ABSTRACT This position paper presents the state-of-the art of the field of workplace commitment. Yet, for workplace commitment to stay relevant, it is necessary to look beyond current practice and to extrapolate trends to envision what will be needed in future research. Therefore, the aim of this paper is twofold, first, to consolidate our current understanding of workplace commitment in contemporary work settings and, second, to look into the future by identifying and discussing avenues for future research. Representative of the changing nature of work, we explicitly conceptualize workplace commitment in reference to (A) “Temporary work”, and (B) “Cross-boundary work”. Progressing from these two themes, conceptual, theoretical and methodological advances of the field are discussed. The result is the identification of 10 key paths of research to pursues, a shared agenda for the most promising and needed directions for future research and recommendations for how these will translate into practice.

Der Einfluss von Unternehmensleitbildern auf die Arbeitgeberattraktivität: Eine Experimentalstudie

Studien zu den Einflussfaktoren der Arbeitgeberattraktivität zeigen, dass Bewerber zunehmend nicht-monetäre Aspekte bei der Beurteilung von potenziellen Arbeitgebern berücksichtigen. Nicht-monetäre Aspekte sollen unter anderem durch ein Unternehmensleitbild transportiert werden. Allerdings sind die Auswirkungen von Unternehmensleitbildern auf die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht bislang noch nicht untersucht worden. Der Beitrag reduziert diese Forschungslücke, indem auf Basis der Signaling-Theorie und des Person-Organization-Fit-Konzepts Hypothesen formuliert und experimentell geprüft werden. Es zeigt sich, dass Unternehmensleitbilder die Arbeitgeberattraktivität und die Bewerbungsabsicht beeinflussen, wobei vor allem kulturorientierte Komponenten von Leitbildern wirken. Der subjektiv empfundene Person-Organization-Fit mediiert die positive Wirkung des kulturellen Unternehmensleitbildes auf die Bewerbungsabsicht.