Stefan Süß

Diversity-Management auf dem Vormarsch. Eine empirische Analyse der deutschen Unternehmenspraxis

ZusammenfassungDas Konzept des Diversity-Managements erlebt zurzeit in Wissenschaft und Praxis gleichermaßen eine boomartige Verbreitung. Auf Grundlage einer empirischen Analyse der Gründe seiner Verbreitung und seiner Gestaltung in der Praxis sowie seines von unternehmen erwarteten Nutzens werden im vorliegenden Beitrag Hinweise für die Beantwortung der Frage gesammelt, ob die Etablierung des Diversity-Managements in Deutschland eine anhaltende Entwicklung darstellt. Dabei lassen sich sowohl Indizien finden, die eine Modeerscheinung nahe legen, als auch solche, die für seine dauerhafte Etablierung sprechen. Vor dem Hintergrund zu erwartender Veränderungen der Personalstrukturen von in Deutschland agierenden unternehmen kann jedoch davon ausgegangen werden, dass das Management personeller Vielfalt zukünftig — unter bestimmten Bedingungen — fester Bestandteil vieler Unternehmen sein muss.SummaryThe concept of diversity management currently experiences a boom-like diffusion in academic studies and management science. On the basis of an empirical analysis of the reasons for this diffusion and its practical application as well as the corporate expectations concerning its profit, the present study has collected relevant indicators with a view to answering the question whether the establishment of diversity management in Germany presents a continuous development. In this context one finds indications both for its being merely a transitory fashion and for a continuity of its development. Taking into account the expected changes of staff structures of companies active in Germany, one may safely presume that a diversity-oriented human resource management will — under certain preconditions — be an integral part of many enterprises.

Commitment freier Mitarbeiter: Erscheinungsformen und Einflussmöglichkeiten am Beispiel von IT-Freelancern

Seit Jahren ist die Tendenz zu erkennen, dass Arbeitsverhältnisse flexibler gestaltet werden. Bislang wenig erforscht ist, was das für Loyalität und Commitment der flexibel beschäftigten Mitarbeiter bedeutet. Daher wird in diesem Beitrag die Frage aufgegriffen, ob Freelancer Commitment gegenüber einem Unternehmen empfinden können und unter welchen Bedingungen das der Fall ist. Eine empirische Studie bei IT-Freelancern verdeutlicht, dass sie vor allem affektives Commitment gegenüber ihren Auftraggebern aufweisen. Korrelations- und Regressionsanalysen zeigen unterschiedlich starke Zusammenhänge zwischen demographischen Merkmalen, Arbeitsbedingungen und arbeitsbezogenen Erwartungen der Freelancer zu dem von ihnen empfundenen Commitment. Vor diesem Hintergrund lassen sich Ansatzpunkte zur Förderung der Verbundenheit von Freelancern erkennen; allerdings müssen auch die Grenzen beachtet werden, denen die Förderung von Commitment unterliegt.

Competences as the foundation of employability: a qualitative study of German freelancers

Purpose – In recent years, the number of freelancers has increased considerably, especially in the IT and the media sectors. Additionally, the discussion around employability has intensified because of its relevance for employees in meeting labour market demands. Employability is especially important for freelancers as it has a key influence on their financial success. However, there is a lack of empirical research on the employability of freelancers and the competences associated with it. This article aims to reduce this research gap by presenting findings of an explanatory study on freelancer employability.Design/methodology/approach – The empirical data in this article is based on 23 semi‐structured interviews which were conducted with freelancers in the IT and media sectors.Findings – The results reveal that the employability of freelancers is shaped by technical, social and networking competences. Additionally, it is pointed out that the dynamics in the analyzed sectors are distinct and therefore the...

Personalführung in virtuellen Unternehmen: eine Analyse diskutierter Instrumente und substitute der Führung

Virtuelle Unternehmen werden in der Literatur häufig als Antwort auf gegenwärtige Herausforderungen bezeichnet. Wenig Beachtung findet dabei das Problem der Mitarbeiterführung in dieser fluiden, strukturlosen Unternehmensform. Jedoch zeigt sich bei genauerer Betrachtung, dass auch in virtuellen Unternehmen Führungsbedarf entsteht, um eine zielorientierte Zusammenarbeit der Mitarbeiter und der Unternehmensleitung zu ermöglichen. Da sich herkömmliche – und in der Diskussion virtueller Unternehmen immer wieder vorgebrachte – Instrumente und Substitute der Führung als untauglich erweisen, den Führungsbedarf zu decken, entsteht eine paradoxe Situation: Einerseits ist auch im virtuellen Unternehmen Führung nötig, andererseits macht die spezifische Situation sie nahezu unmöglich.

Dissemination of talent management in Germany: myth, facade or economic necessity?

Purpose – Although talent management is increasingly being discussed by academics and practitioners, there are very few empirical studies to date concerning its dissemination and configuration in German companies. The purpose of this paper is to reduce this research deficit. Design/methodology/approach – In order to analyze the (causes of) the dissemination, configuration and influence factors of talent management in Germany, the authors collected data in two survey waves via an online survey. The sample consists of 313 completed questionnaires. The average size of the companies is 25,619 employees (median: 2,000 employees; spread 1-609,000). The authors analyze the data in different steps using a factor analysis, a regression analysis and a cluster analysis. Findings – The paper provides evidence of the dissemination and configuration of talent management in Germany, as well as the reasons for its introduction in Germany. It also contributes to the (empirical) analysis of talent management and to the stu...

The Psychological Relationship between Companies and Freelancers: An Empirical Study of the Commitment and the Work-Related Expectations of Freelancers**

For some years now a tendency towards a more flexible shaping of employment has been observable. Little research, however, has been dedicated to the question of how relevant this is for the commitment of freelance employees. Therefore the present paper first reverts to the question as to whether – and if so, under what preconditions – freelancers are likely to feel commitment towards the company that employs them. Second, the paper identifies clusters of freelancers following their work-related expectations. On the basis of an empirical study among IT-freelancers it becomes clear that freelancers differ from permanent employees as regards their work-related expectations. Consequences for their felt commitment hence ensue. All in all it is mainly an affective commitment towards their company which they perceive.

Weitere 10 Jahre später: Verhaltenswissenschaften und Ökonomik. Eine Chance für die Personalwirtschaftslehre

Die Betrachtung personalwirtschaftlicher Lehrbücher und wirtschaftswissenschaftlicher Zeitschriften zeigt, dass sich neben der verhaltenswissenschaftlichen auch eine ökonomische Ausrichtung der Personalwirtschaftslehre etabliert hat. Bei näherer Analyse erweisen sich die Verhaltensannahmen beider Richtungen nicht als inkommensurabel zueinander. Daher kann skizziert werden, wie sich die Theorierichtungen ergänzen und damit zu differenzierten Aussagen in der Personalwirtschaftslehre beitragen können.

The relationship between transformational leadership and effort-reward imbalance

Purpose – The purpose of this paper is to investigate the relationship between transformational leadership and effort-reward imbalance as well as the moderating role of overcommitment and subjective well-being. In particular, the study focuses on the transformational leadership component individualized consideration and its relationship with effort-reward imbalance. Design/methodology/approach – Using linear hierarchical regression analyses, the authors tested four hypotheses on a broad sample of 229 German employees. Findings – The results confirm the expected relationship between transformational leadership and effort-reward imbalance and that the strongest relationship exists with individualized consideration. However, there is no support for the hypothesized moderating effects. Research limitations/implications – First, the recruitment of the sample via fora and periodicals may bias the results. Second, the dependent and the independent variables were assessed with the same method, thus facilitating a...

Work-Life-Balance von Freelancern zwischen Realität und Idealvorstellung: Eine explorative Studie

Die Zahl der Freelancer hat in den letzten Jahren insbesondere in der IT-Branche und in der Medienbranche deutlich zugenommen. Damit verbunden sind Hinweise darauf, dass die spezifischen Rahmenbedingungen dieser Beschäftigungsform Konsequenzen für die Work-Life-Balance der Freelancer haben. Allerdings sind diese bislang nicht empirisch untersucht. Der Aufsatz reduziert dieses Forschungsdefizit, indem die Ergebnisse einer explorativen Studie präsentiert werden. Dabei wird deutlich, dass die Bewertung der Work-Life-Balance von Freelancern nicht pauschal vorgenommen werden kann. Vielmehr beeinflussen neben Branchencharakteristika insbesondere demografische Merkmale und Arbeitsbedingungen (z. B. die Flexibilitätsanforderungen) die Wahrnehmung der Work-Life-Balance und damit mittelbar auch die Bewertung der Beschäftigungsform Freelance.

Die Einführung von Diversity Management in deutschen Organisationen: Diskussionsbeiträge zu drei offenen Fragen

Der Beitrag von Sabine Lederle untersucht die Einführung des Diversity Managements in deutschen Organisationen. Lederle sieht in der ökonomischen Begründung, wonach personelle Diversität eine produktive, wettbewerbsrelevante Ressource darstellen kann, das prominenteste Argument für die Einführung des Diversity Managements (Lederle 2007, 23). Da diese Begründung aber umstritten ist, weist ihre Untersuchung das Ziel auf, „zu analysieren, ob es noch weitere Gründe für die Einführung und große Popularität von Diversity Management in Deutschland gibt“ (Lederle 2007, 23). Die theoretische Basis stellt dabei die anspruchsvolle und innovative Verbindung des soziologischen Neoinstitutionalismus mit der wissenssoziologischen Diskursanalyse dar; empirisch basiert die Publikation auf Experteninterviews, die mit DiversityBeauftragten in 16 DAX-30-Unternehmen geführt wurden. Lederles Aufsatz liefert wertvolle Ergänzungen bisheriger Forschungsarbeiten zum Diversity Management und zum soziologischen Neoinstitutionalismus. Er wirft – was positiv verstanden werden soll – Fragen auf, denen er sich selbst widmet, deren Beantwortung aber schwierig ist. Dennoch – oder gerade deswegen – sollte die Diskussion dieser für den wissenschaftlichen Diskurs über Diversity Management sehr grundlegenden Fragen weitergeführt werden: